一名员工如果因内部诚信调查而被禁止复职，可能会陷入进退两难的境地。在解雇程序进行期间，他/她将处于被排除在组织之外的状态，这会影响其工作表现、人脉网络以及在劳动力市场上的地位。寻求复职的初步救济程序是为数不多的补救措施之一，但并非总能成功。
本文将介绍诚信调查后暂停职务的法定主要规则、适用的例外情况以及您可以采取的措施：
- 法院审查停职处分的标准；
- 为什么仅凭待决的终止程序不足以构成充分理由；
- 这项判决揭示了你所在汇报团队内部存在的利益冲突；
- 雇主必须记录哪些内容才能使该措施具有辩护性；
- 员工在初步救济程序中必须提供的证据。
问题在于，在何种情况下，雇主可以在解雇程序进行期间暂停雇员的工作。2026年6月24日，鹿特丹地方法院预审法官在针对BP Raffinaderij Rotterdam BV一案中作出的判决，提供了一个例证。
关于术语的说明：此处所指的荷兰措施是“非行为停职”（non-actiefstelling），即停职处分。这意味着在劳动合同仍然有效的情况下，员工暂时不得工作，这与纪律处分不同。
事实和诉讼过程
该员工于2023年2月1日入职BP Raffinaderij Rotterdam BV，担任初级资产规划师，合同期限不定。他同时也是自己公司的共同所有人。
BP公司开展了一项内部诚信调查。该调查主要围绕三个方面展开：未报告或未及时报告的潜在利益冲突；供应商注册和发票开具方面的违规行为；以及一项培训费用报销申请。该员工分别于2025年11月19日和2026年2月17日接受了问询。调查报告的日期为2026年2月20日。
2026年4月15日举行了一次会议，会上该员工有机会陈述意见并作出回应。2026年4月20日，BP公司致函该员工，认为其行为构成严重过错，且双方的信任关系已遭到不可挽回的损害。BP公司表示希望终止雇佣合同，最好通过和解协议的方式，并要求该员工解除职务。该员工拒绝了这一要求，并于2026年4月22日恢复工作。BP公司于当日立即暂停了该员工的职务。
随后发生了以下程序步骤。该员工要求查阅相关文件并对停职决定提出异议。BP于2026年4月24日提供了调查报告。2026年6月2日，BP向地方法院提出申请，要求终止雇佣合同。该员工启动了初步救济程序，并要求法院下令在24小时内恢复其工作。
评估框架：良好就业实践
目前尚无单独的法律规定规范停职事宜。因此，该措施的合法性需依据《荷兰民法典》第7:611条规定的良好雇佣惯例标准进行评估。
原则上，员工有权从事双方约定的工作。因此，暂停其工作需要有合理且充分的理由。仅仅雇主寻求终止劳动合同或已提交相关申请，并不足以构成暂停的理由。
如果存在此类理由，则需要权衡各方利益。对雇主而言，以下因素可能相关：业务运营的连续性、诚信政策的执行以及事件再次发生的风险。对雇员而言，保住职位、收入以及工作的职业和社会意义都至关重要。
初步救济法官的判决
初步救济法官认定该雇员的利益具有足够的紧迫性。随后，法官对该诉讼请求进行了实质性评估。
该员工声称，他在入职时已通过道德与合规表格披露了其在公司的工作关系。BP公司对此提出异议。初步裁决法官认为，该说法暂时缺乏充分的证据支持。关于报销2,500欧元培训课程费用（该课程不在报销范围内）的请求，该员工表示这是无意的。法官认为该解释不足以推翻其余的裁决结果。
该员工进一步辩称，诚信调查方法不严谨，且基于主观假设。这一辩护被驳回，因为该员工并未具体指出调查的不足之处，而且他曾多次有机会陈述自己的立场。
初步救济法官认为，至少有两项指控可归咎于该雇员，初步看来合情合理：一是未能报告或未能及时报告其本人、公司及其经理之间的利益冲突；二是供应商注册和发票开具方面存在违规行为。在此背景下，考虑到该公司于2024年6月获得供应商资格，并随后创造了超过一百万欧元的收入。
法官认为，BP 已充分解释，规划师一职需要高度的独立性和诚信，而该员工的回归将给业务运营和诚信政策的执行带来风险。
初步救济法官认定，BP公司有合理且充分的理由暂停该员工的工作，且不能合理要求BP公司恢复该员工的工作。因此，该员工的诉讼请求被驳回。法院责令该员工在14天内支付BP公司的诉讼费用，共计2,101欧元；如逾期支付，则需额外支付98欧元及相关服务费。该判决具有临时强制执行力。
对利益冲突进行了更深入的审查。
在本案中，利益冲突问题占据了相当大的比重，因为根据法官的初步评估，该雇员、其公司及其经理之间存在关联。法官还认为，这种利益冲突很可能未被报告，或者没有及时报告。结合供应商注册、发票开具以及规划师角色的性质，法官认为，这可能会影响其所需的独立性和诚信度。
判决并未披露员工与其经理之间关系的具体性质。同样，经理本人在审批流程中扮演的角色也未得到明确说明。这两点均无法根据判决确定，因此在此暂不讨论。
从合规角度来看，这种情况可能会对内部控制的独立性构成风险。如果员工与评估或批准其工作的人员在同一供应商或项目中存在利益关系，即使程序在纸面上得到遵守，职责分离在实践中也可能受到损害。这一观察结果必须与判决书中的事实调查结果和初步评估区分开来。
这种区别可能与合规政策的设计相关。仅限于次要活动的报告义务未必涵盖员工自身汇报线内的共同利益。通过直接主管以外的报告渠道，并定期将供应商数据与员工数据进行比对，有助于降低这种风险。
这一判决在实践中的意义
对于雇主
该判决凸显了精心设计的流程的重要性。在本案中，该员工接受了两次面谈，每次面谈都给予了其陈述和回应的机会，调查结论以书面形式记录，调查报告也应要求提供。此外，BP还根据该员工的具体职位解释了为何认为其重返规划师岗位并不构成责任。笼统地声称信任遭到破坏并不能提供充分的证据。
对于员工
初步救济程序留给证据提交的空间有限。因此，所有主张必须立即显得合情合理。如果先前披露的信息无法提供，那么依赖该信息就几乎没有说服力。同样，对调查设计的质疑通常只有在具体说明哪些问题未被提出、哪些文件未被考虑以及哪些人未被询问的情况下才能成功。
常见问题
本文讨论的是一个具体的判决案例。关于停职、薪酬和详细调查的一般规定，请参阅我们关于停职或非在职状态的文章。
正在进行的终止合同程序是否构成充分的理由？
不。如上文评估框架所述，预期终止雇佣关系本身并不足以构成暂停职务的理由。还需要其他情况，例如，在本案中，指控的性质以及该职位的工作要求。
我可以通过初步救济程序获得重新就业资格吗？
这并非不可能。此类诉讼通常假定当事人具有紧急利益。评估的重点在于，根据上述框架，是否存在足够充分的理由来支持该项措施。如果诉讼被驳回，通常会判令原告支付对方的诉讼费用。
内部诚信调查期间有哪些保障措施？
目前尚无针对内部调查的详细法律规定。然而，良好的雇佣惯例要求调查必须谨慎进行。这包括让员工了解具体指控内容，在得出结论前给予其陈述机会，并允许其对调查结果作出回应。由于陈述内容可能成为调查档案的一部分，因此建议在面谈前咨询法律意见。
我是否有权查阅调查报告？
是否以及在何种程度上必须提供查阅权限，取决于具体情况和报告的用途。在本案中，该员工于2026年4月24日收到了调查报告。索取报告及相关原始文件最好以书面形式提出。
如果我不同意调查结果，我该怎么办？
请以书面形式逐条答复。解释为何某项调查结果不正确或不完整，并附上佐证材料，例如电子邮件、表格、日历记录或声明。笼统的否认或仅仅断言调查不合理是不够的。这一点从本判决中也显而易见。
我何时必须报告次要活动或利益冲突？
首先，一旦可能出现利益冲突或疑似利益冲突，就应立即披露。例如，员工自己的公司与雇主有业务往来、与供应商存在亲属关系，或与负责采购或审批的人员存在私人关系。具体需要披露的内容取决于适用的行为准则或合规政策。建议以书面形式披露并附上确认函，因为日后对披露内容的依赖必须能够得到证实。
仅仅让我的经理知道这件事就足够了吗？
不一定。如果经理本人与相关利益相关，他就无法独立评估披露内容。此时，向组织报告，例如向合规部门、人力资源部门或指定的报告渠道报告，才是合适的做法。同样，将披露内容以书面形式记录下来，可以增强员工的证据效力。
我可以通过自己的公司与我的雇主进行业务往来吗？
这并非完全排除在外，但需要事先公开透明，并获得组织内授权人员的同意。同样重要的是，员工不得参与与其自身公司相关的选择、审批、开票或控制等事宜。这些角色界限的模糊是本案评估中的一个重要因素。
如果我的经理面临同样的指控怎么办？
这并不一定会导致员工本人面临不同的结果，因为角色和职责可能有所不同。然而，这可能与权衡各方利益以及调查是否以平衡的方式进行有关。要依赖这一论点，需要提供具体证据来证明所谓对相同案件存在不平等对待。
雇主可以采取哪些措施来使该措施站得住脚？
重要的是要进行有据可查的调查，给予员工申辩和回应的机会，将调查结论以书面形式记录下来，并应要求提供调查报告。此外，雇主应参照具体职位说明为何认为员工的返岗不属于合理范围，且不应将返岗措施维持超过下一步程序要求的时间。
我们如何帮助
我们会评估在您的具体情况下，停职是否合理，诚信调查是否妥善进行，以及此时此刻哪些措施是明智之举。我们为雇主和雇员提供这项服务。我们的就业律师团队在 Eindhoven 和 Amsterdam 请查阅您的档案和调查报告。如有任何疑问，请随时与我们联系。
停职并非终止雇佣关系的必然结果。该措施是否有效取决于案件事实、调查的严谨程度、给予员工的回应机会，以及认为不应允许其重返岗位的具体理由。
如果考虑或已经对某人实施停职处分，尽早从法律角度评估情况至关重要，最好是在第一次正式面谈之前。初步陈述的内容以及调查过程的记录方式，在后续阶段可能起到关键作用。
来源：鹿特丹地方法院商业和港口部门，2026 年 6 月 24 日，案件编号 C/10/719834 / KG ZA 26-471。
此信息最后更新于2026年8月16日。法律法规和判例法可能随时变更。最终结果取决于具体案情、涉案人员的性质以及调查方式。
