在荷兰，雇主可以终止长期合同吗？

不。荷兰雇主不能随意终止永久合同（无限期合同）。根据荷兰民法典（Burgerlijk Wetboek，简称BW）第7:669条，雇主必须有法定理由清单中列明的合理理由才能终止合同。雇主还必须证明在合理期限内无法将员工重新安排到其他合适的岗位。此外，除非员工以书面形式同意终止合同，否则雇主需要事先获得荷兰工人联合会（UWV）的许可或地方法院（kantonrechter）的解约令。只有因紧急情况而进行的即时解雇才能绕过上述许可。其他任何途径都需要雇主承担举证责任。

什么是永久合同？永久合同如何终止？

永久雇佣合同是指没有约定终止日期的合同。该合同一直有效，直至一方终止为止。荷兰法律对终止合同的方式有明确规定。实践中，终止合同有四种途径，此外还有即时解雇。

首先，作为员工，您可以按照法定通知期提出辞职。这是最简单的办法，但务必仔细考虑。辞职通常会使您失去领取失业救济金 (WW) 和过渡期补贴的资格。如果您已经签署了新工作协议，这通常不会造成问题。但如果您还没有签署，则通常会有问题。

第二，雇主和雇员可以协商一致解除合同，并将协商结果记录在和解协议（vaststellingsovereenkomst）中。第三，雇主在获得荷兰工人联合会（UWV）的许可后可以发出解雇通知。这是因裁员或长期丧失劳动能力而解除合同的途径。第四，雇主可以向地方法院申请解除合同。这是因个人原因解除合同的途径。此外，还有因紧急情况而进行的即时解雇（ontslag op staan​​de voet），这种解雇无需许可即可立即终止合同。

荷兰法律认可哪些合理的解雇理由？

仅以《德国民法典》第7:669条第3款所列理由为准。该清单详尽无遗，因此雇主不能自行捏造理由。

简而言之，理由如下：

• 出于商业经济原因的裁员；
• 长期丧失工作能力，持续时间超过两年；
• 频繁缺勤，给企业造成不可接受的后果；
• 除因病以外，不适合从事该工作；
• 雇员的应受谴责的行为或不作为；
• 因严重的良心拒服兵役而拒绝执行工作；
• a 严重且永久性地破坏了工作关系;
• 其他情况，使得不能合理地要求雇主继续履行合同义务；
• 2020 年引入的累积理由，允许两个或多个不完整的个人理由结合起来，共同构成解除婚姻关系的理由。

其中两项理由由UWV（弗吉尼亚州工人福利委员会）处理：裁员和长期丧失劳动能力。其余所有理由均由地方法院处理。累积工资也是一项需要通过法院解决的事项。如果法院据此裁定解散，则可以在过渡期工资之外，判给雇员额外一笔款项。

为什么重新部署如此重要？

因为如果没有适当的重新部署评估，即使有充分的理由也无济于事。无论援引何种理由，《商业工人法》第7:669条第1款都增加了一个雇主往往低估的障碍。

只有在合理期限内无法将员工重新安排到其他合适的岗位（并尽可能提供再培训），或者鉴于解雇原因无法重新安排或重新安排不合理的情况下，才允许解雇。如果雇主属于集团公司，则重新安排的搜索范围可以覆盖整个集团。一份仅证明解雇理由但未提及重新安排的文件是不完整的。

尤其对于不称职的情况，法律要求必须及时告知员工其不足之处，并给予其切实改进的机会，必要时还应提供支持。解雇决定作出后整理的档案往往能准确反映这一点，法院也会据此解读此类档案。我们关于拒绝工作的文章探讨的是一个经常被误用的解雇理由。

双方同意解约是如何运作的？

雇主和您签署一份和解协议，双方同意终止合同。在荷兰，许多解雇案件都是以这种方式结束的，而不是由荷兰工人工会（UWV）或法院做出裁决，因为和解协议让双方都能掌控结果。

这对双方都有利。雇主避免了结果不确定且文件公开的程序。而你则可以对每一项条款都拥有影响力，而不是一无所有。所有事项都可以协商：终止日期、薪酬、通知期、推荐信、最终假期余额、竞业禁止条款的处理、职业介绍预算以及法律费用分摊。

什么因素能让和解协议奏效？

三点。首先，必须确保离职协议能够保留失业救济金。实际上，这意味着离职通知必须记录为雇主主动提出的，不得将任何紧急原因或过错归咎于您，并且离职日期必须符合适用的通知期。

其次，根据《德国联邦劳动法》第7:670b条，您享有法定冷静期。您可以在十四天内以书面形式解除合同，无需说明理由。如果雇主未在两个工作日内以书面形式告知您此项权利，则冷静期延长至二十一天。

第三，补偿金的数额需要协商。法定过渡补偿金通常是参考标准，但在协商离职的情况下，具体金额由双方协商确定。雇主方面提供的证据质量很大程度上决定了最终的补偿金额。

收到协议当天不要签字。务必先请劳动法律师审核。您可以要求雇主承担部分审核费用，因为一份经过妥善审核的协议也符合雇主的利益。

UWV路线如何应对冗余和长期产能不足的情况？

雇主向UWV（荷兰工人联合会）申请发出离职通知的许可。该程序以书面形式进行，您将有机会作出回应，UWV将评估理由是否充分以及重新部署是否经过妥善审查。

在裁员案件中，雇主还必须证明已选出合适的员工。法定规则是“反映原则”（afspiegelingsbeginsel）。可互换岗位的员工按年龄分组，每个年龄组内适用“后进先出”原则。这可以保持员工队伍的年龄结构不变。可互换岗位的划分错误是裁员申请失败的一个常见原因。

UWV做出决定后会发生什么？

如获批准，雇主必须在四周内发出通知，并遵守适用的通知期规定。UWV程序所花费的时间可以从该通知期中扣除，但至少必须保留一个月的通知期。

如果申请被拒绝，雇主仍可基于相同理由向地方法院申请解除合同，法院将自行进行评估。如果集体劳动协议（CAO）规定设立行业解雇委员会，则该委员会取代统一工人联盟（UWV）。当众多员工同时受到影响时，集体解雇中关于个人安排的规定将使情况更加复杂。

分区法院途径是如何运作的？

雇主以个人理由向地方法院提起诉讼，要求解除劳动合同。您则提出答辩。在同一诉讼程序中，您可以要求获得合理赔偿（billijke vergoeding），并提出反诉。法院将举行听证会，并作出有理有据的裁决。

双方均可上诉。上诉是一种切实可行的补救措施，而非形式主义，上诉法院确实会推翻离婚判决。

法院在解除合同前必须认定哪些事实？

法院必须认定诉讼理由完全成立。仅部分成立的诉讼理由本身不足以构成充分理由，因此才增加了累积性诉讼理由。

如果法院裁定解除合同，会设定一个终止日期，该日期会考虑通知期。如果解雇是由于雇主的严重过错行为造成的，法院会在过渡期付款之外，额外判给合理的补偿金。例如，雇主造成了其现在赖以生存的混乱局面。

法院也可以拒绝解除雇佣关系。在这种情况下，雇佣关系继续存在。这就是为什么因雇佣关系破裂而引发的案件通常都能达成和解的原因：双方都心知肚明，其实都不希望员工在庭审后重返工作岗位。

雇主在什么情况下不能提前通知？

《德国工法》第7:670条禁止在多种情况下解雇员工，无论理由如何。最常见的情况是生病：员工在丧失工作能力的前两年内，雇主不得提前通知。其他情况包括怀孕和产假、加入职工委员会以及参与工会活动。违反上述禁令的解雇行为可被法院撤销。

这些禁令是绝对的吗？

不。如果员工以书面形式同意，或者合同因与受保护情况无关的理由解除，或者企业或其特定部分被关闭，则这些条款不适用。此外，如果员工在收到解雇申请后生病，这些条款也不适用。

疾病与解雇之间的关系常常引发争议。我们关于疾病、职业倦怠和工作压力的文章阐述了双方在最初两年内应该采取的措施。

适用哪些通知期限？

《德国联邦法》第7:672条规定了通知期限。通知应在月底发出，除非书面协议或既定惯例另有规定。

雇主的通知期取决于员工的服务年限：

员工的通知期为一个月。

通知期限可以更改吗？

是的，可以通过书面协议并在一定范围内延长。员工的通知期最多可以延长六个月，但前提是雇主的通知期至少要延长一倍。如果合同延长了员工的通知期，但雇主的通知期却没有翻倍，则该合同存在缺陷，且该缺陷对雇主不利。集体劳动协议可以缩短雇主的通知期，而且很多集体劳动协议确实如此规定。

什么情况下允许立即解雇？

仅在紧急情况下，且满足三项严格条件时，方可进行即时解雇。即时解雇将立即终止合同，无需事先通知，也无需获得UWV或法院的许可。

《德国工法》第7:677条和第7:678条规定了解雇的门槛。必须存在紧急原因，例如盗窃、欺诈、严重暴力或严重渎职。一旦确定解雇原因，必须立即予以解雇。并且，解雇原因必须在解雇的同时立即告知雇员。所有三项要求都必须满足；缺少任何一项都将导致解雇。

法院严格执行这一规定。他们会权衡员工的个人情况，包括工龄和解雇的后果，以及其行为的严重程度。被立即解雇的员工会立即失去工资，通常也无权领取失业救济金。这就是为什么下文所述的两个月期限如此重要。如果雇主不确定，应该先让员工带薪停职，进行适当的调查，然后再做决定，而不是先解雇。

您是否有资格获得过渡性付款？

是的，在大多数情况下，如果雇主终止合同，根据《德国联邦法》第7:673条，因雇主主动终止合同或未主动续约而离职的雇员有权获得过渡期付款（transitievergoeding）。

这项权利自入职之日起生效，试用期内亦然。津贴金额为服务年限的三分之一，不足一年按比例计算。工资包含固定津贴，例如假期工资。津贴设有法定最高限额，每年调整。根据荷兰政府（Rijksoverheid）的数据，2026 年的最高限额为 102,000 欧元（税前），或一年的税前工资（以较高者为准）。请务必在参考该数据前核实当年的法定金额。

何时无需支付过渡款项？

双方都有例外情况。如果法院认定雇员的行为构成严重过错，则无需支付任何赔偿金，但法院在特殊情况下仍可判决支付。如果雇员未满十八周岁且工作时间有限、雇员已达到退休年龄或雇主破产，则无需支付任何赔偿金。

最后一条例外情况容易让人措手不及。破产情况下，员工无权要求过渡期付款，而UWV工资保障计划也不涵盖这笔款项。我们关于雇主破产时员工权利的文章对此有更详细的解释。

公平赔偿金与过渡期付款是分开计算的。只有在雇主存在严重过错的情况下，才会判给公平赔偿金。赔偿金额没有固定的计算公式：法院会根据具体情况进行评估，包括您预期遭受的收入损失。

哪些截止日期是你绝对不能错过的？

《德国民法典》第7:686a条第4款规定的期限为没收期限，不得延长，法院可依职权适用该期限。

如果您希望法院撤销未经必要许可的终止合同决定（包括简易解雇），或者您希望获得赔偿，您必须在合同终止之日起两个月内提交申请。过渡期付款的申请必须在合同终止之日起三个月内提交。如果您错过了两个月的期限，无论解雇决定多么非法，它都将有效。请在合同终止后的第一周内寻求法律建议，而不是等到第二个月。

雇主也有自己的期限：在获得 UWV 许可后的四周内发出通知，并且，对于即时解雇，一旦事实查明，就应立即采取行动。

如果你的正式合同被终止，你应该怎么办？

要求雇主提供书面理由和相关文件。雇主必须能够说明其依据的法定理由。不要当场签署和解协议，记住，即使签署后，冷静期仍然为您提供14天的额外时间。

确认拟定的离职日期已包含通知期。离职日期过早会导致您损失数周的收入，并可能影响您领取失业救济金的开始时间。如果您被立即解雇，请立即以书面形式提出异议，表明您仍然可以工作，并在当周寻求法律建议。

雇主应该怎么做？

应该从档案入手，而不是从决定本身入手。找出解雇的理由，记录重新安置评估，如果理由是员工不适合该职位，则要诚实地说明是否真正给予了员工改进的机会。这往往是雇主在解雇案件中最容易出错的地方。

如需进一步阅读，请参阅我们的荷兰劳动法指南、荷兰雇员权利概述、雇主权利和义务概述，以及我们关于荷兰劳动法和荷兰雇佣合同的页面。

综上所述

• 只有雇主才能根据《德国劳工法》第 7:669 条的法定理由，在进行重新部署评估后，并经德国工人联合会 (UWV) 许可或法院裁决，终止永久合同。
• 冗余和长期丧失劳动能力的情况由 UWV 处理；所有个人原因都由地方法院处理。
• 和解协议很常见；你有十四天（有时是二十一天）的时间无理由解除协议。
• 通知禁令，例如患病头两年的禁令，无论基于何种理由，都能保护您。
• 对于解雇决定，您可以在合同终止后的两个月内提出异议；对于过渡期付款，您可以在三个月内提出异议。

常见问题

雇主可以不给理由就解雇我吗？

不。除了试用期之外，雇主还需要符合《德国联邦劳动法》第 7:669 条规定的法定理由之一，并且必须能够提供文件证明。

如果我签署和解协议，我会失去失业救济金吗？

如果协议起草得当，就不会出现这种情况。主动权必须掌握在雇主手中，你不得承担任何责任，而且必须尊重通知期。

我生病期间可以被解雇吗？

在患病的前两年内，不得以通知方式解雇，除非有例外情况，例如，如果您在收到解雇请求后生病，或者企业正在关闭。

不确定您的处境？请告诉我们您的情况。我们将在一个工作日内告知您有哪些选择。

创新中心 Law & More 我们网站上有相关说明，可以帮助您解决这个问题。 解雇律师 页面。