良好雇主行为的界限：哪些行为是被允许的？

在荷兰，“好雇主”的概念不仅仅是一种最佳实践，更是荷兰民法典中规定的一项基本法律义务。这项原则被称为“好雇主”（ goed werkgeverschap），它如同不成文的雇佣关系准则，要求雇主在做出的每一项决定中都秉持公平、合理和谨慎的原则。

本指南将带您了解这一原则的实际应用，探讨荷兰法律在工作时间、员工隐私、纪律处分和解雇等关键领域的具体界限。对于任何在荷兰运营的企业而言，了解这些界限至关重要，有助于确保合规并营造合法健康的职场环境。

荷兰就业法的基石：“Goed Werkgeverschap”

“好雇主”原则是荷兰劳动法的基石。这一宽泛而全面的概念载于《荷兰民法典》第7:611条，要求雇主以好雇主的方式行事。它如同安全网，弥补了具体法规未能提供明确答案的空白。法院高度依赖这一原则来评估雇主行为的公平性，而评估过程中至关重要的一点在于严格遵守劳动法，以确保每一项决定都站得住脚。

这项法律义务远不止于避免歧视或非法解雇等显而易见的违法行为。它还影响着日常管理的细微之处以及重大组织变革的处理方式。

良好的雇主行为的核心在于持续的平衡：每一项行动都必须权衡其对员工的影响，将企业的合法需求与员工的权利和福祉并置。

当纠纷诉诸法庭时，雇主的决定将受到这一标准的严格审查。未能达到这一标准可能导致严重的法律和经济后果。

这在实践中意味着什么？

“良好工作关系”原则的灵活性使其能够被法官应用于各种各样的工作场所情境。在实践中，这一原则体现在雇主的几项关键义务中：

• 注意义务： 您有法律责任提供安全健康的工作环境。这不仅包括人身安全（预防事故），还包括保护员工免受职业倦怠、压力和骚扰等心理社会风险的影响。
• 平等待遇： 情况相似的员工必须受到平等对待。任何差别对待都需要有明确、客观的理由才能被视为合法。
• 适当的沟通： 您有责任及时、清晰地告知员工影响他们的重大决定，例如组织重组、角色变更或雇佣条款更新。
• 重新分配和培训： 如果员工的职位变得多余，一个好的雇主应该在考虑解雇之前，积极主动地在公司内部寻找合适的替代职位，并探索再培训方案。

双向街

由于雇佣关系中固有的权力不对等，法律的重点主要在于雇主，但第7:611条也要求雇员履行“好雇员”（goed werknemerschap）的义务。然而，雇主的举证责任和行为标准要高得多。

本指南将深入探讨这一基本原则如何影响雇主的具体义务，从管理工时和隐私到正确处理纪律处分和解雇事宜。理解良好的工作关系是确保您的商业实践不仅有效而且符合荷兰法律的第一步，也是至关重要的一步。

管理工作时间和员工福祉

良好的雇主行为原则具有非常实际的应用价值，尤其是在工时管理方面。在荷兰，这受到《荷兰工时法》（Arbeidstijdenwet）的严格监管，该法设定了明确的界限以保护员工的健康和安全。

忽视这些规定不仅仅是经营不善，更是直接违反了您作为雇主的法律义务，并可能导致荷兰劳动局处以巨额罚款。这些规定明确界定了合理但高强度的工作安排与剥削性和非法工作安排之间的界限。

以下信息图总结了良好雇主行为的核心概念：每项行为都必须公平、合理且合法合规。

这有力地提醒我们，所有日程安排决策都必须根据这三大支柱进行权衡。

关于工作时间和休息时间的硬数据

荷兰法律对18岁及以上的员工的工作时间设定了明确的限制，以防止过度劳累。虽然员工每周最多可以工作60小时，但这仅限于短期需要，长期来看在法律上是不可持续的。

该法律为平均工时设定了明确框架，以保障员工的长期福祉。在任何16周的周期内，员工的平均每周工时不得超过48小时。在较短的4周周期内，平均工时上限为55小时。

为了阐明这些规则，以下是荷兰工作时间法中主要限制的细则。

工作时间和休息时间概览

此表说明了法律如何在允许短期业务需求的灵活性的同时，强制规定休息期以防止慢性疲劳和职业倦怠。这些并非仅仅是指导原则，而是具有法律约束力的规定，并受到荷兰劳动局（Nederlandse Arbeidsinspectie）的积极监督。

强制性休息和休息时间

法律对不可协商的休息时间和休息时段也有着同样明确的规定。

• 每日休息： 轮班时间超过 完成。员工有权享受至少 30 分钟的休息时间。如果轮班时间超过 30 分钟，则员工有权获得至少 30 分钟的休息时间。 完成。休息时间必须至少为 45 分钟。
• 每日休息： 每次轮班结束后，员工必须至少获得一次报酬。 连续11小时 休息时间。如有客观合理的理由，休息时间可每七天减少一次至八小时。
• 每周休息： 在任何七天周期内，员工至少有权获得 连续36小时 不间断的休息。

这些规定确保员工有足够的时间恢复精力，保持健康的工作与生活平衡，雇主必须将这些强制性休息时间纳入所有排班安排中。

特殊保护和后果

《工作时间法》也为特定群体提供了更完善的保护。例如，怀孕员工有权享受更频繁的休息时间，且不得被强迫上夜班或加班。此外，更严格的规定也适用于年轻员工，以保障他们的教育和发展。随着关于工作与生活平衡的讨论不断深入，您或许会发现我们关于四天工作制法律方面的文章能提供更多见解。

不遵守这些规定构成对良好劳动法的严重违反。荷兰劳动局会积极调查违规行为，并可处以巨额罚款。除了经济处罚外，系统性地漠视工时法还会严重削弱雇主在后续任何劳动纠纷中的地位。

员工监控与 GDPR 隐私规则指南

员工监控涉及雇主合法商业利益与员工基本隐私权之间的复杂交集。荷兰法律允许监控，但须遵守严格的条件。所有监控活动都必须有正当理由、必要且透明，《通用数据保护条例》（GDPR）对此设定了明确的界限。

在实施任何形式的监控之前，雇主必须证明其具有合法利益，例如防止盗窃、确保安全或保护机密信息。此外，监控必须是必要的——也就是说，没有其他侵入性更小的方法可以达到相同的目的。

合法监督的三大支柱

在荷兰，合法监控员工必须满足三个核心条件。即使只满足其中一项，也可能导致整个监控过程违法。

1. 合法利益： 你必须有清晰且合理的商业理由，且该理由必须凌驾于员工的隐私权之上。诸如“提高生产力”之类的模糊理由通常是不够的。
2. 必要性： 监控必须对实现既定目标至关重要。如果存在侵入性较小的替代方案（例如，绩效考核而非持续屏幕监控），则必须采用该方案。
3. 比例性和透明度： 监控方法必须与所要解决的问题相称。此外，您还必须提前告知员工有关监控的信息：监控内容、监控原因、监控时间以及收集的数据将如何使用和存储。

常见监测场景及其规则

这些原则根据具体情况而有所不同，凸显了所需的微妙平衡。

• 电子邮件和互联网使用情况： 定期检查公司邮箱账户是否符合公司政策，如果员工事先被明确告知存在这种可能性，则可能是允许的。然而，系统性地阅读所有员工邮件几乎总是违法的。除非有充分理由怀疑存在严重不当行为，否则重点应该放在元数据（发件人、收件人、时间）而非邮件内容上。
• 监视器： 在公共区域（例如入口或仓库）使用摄像头进行安保通常是可以接受的。但是，在私人区域（例如休息室或更衣室）安装摄像头则严重侵犯了隐私权。所有摄像头的使用都必须通过清晰的标识标明。
• 公司车辆的GPS追踪： 追踪送货车辆以优化路线是合理的。相比之下，追踪员工的公司用车则不然。 24/7包括在非工作时间，这是对他们私生活的过度侵犯。

根据荷兰法律，秘密监视仅在特殊情况下才被允许。你需要有确凿且严重的犯罪嫌疑，例如盗窃或欺诈，而且这必须是最后的手段。

职工委员会和DPIA的作用

如果您的公司设有职工委员会（ondernemingsraad），您在引入或修改任何员工监控系统之前，有法律义务获得其同意。职工委员会有权批准或否决该提案。如果您不确定监控个人通信的合法性，我们关于雇主是否可以查看您的 WhatsApp 消息的文章提供了更详细的信息。

此外，对于任何可能对员工隐私构成高风险的监控行为（例如，大规模摄像头监控），您必须进行数据保护影响评估 (DPIA)。这一正式流程要求您分析监控的必要性、评估风险，并记录为保护员工数据而采取的措施，以确保您的行为合规且站得住脚。

公平处理纪律处分和绩效考核

当员工绩效下滑或行为出现问题时，雇主的应对措施是衡量其是否恪守良好职业操守的关键。荷兰法律要求采取公平、审慎且循序渐进的方式。突如其来的严厉处罚不仅是管理不善的表现，而且在法律上也存在风险，难以在法庭上站得住脚。

指导原则是，任何纪律处分都必须与不当行为或绩效不佳的程度相称。主要目标应该是纠正，而非纯粹惩罚。这意味着首先应进行非正式反馈，只有在问题持续存在的情况下才升级到正式措施。每个步骤都必须在员工的人事档案（personeelsdossier）中详细记录，该档案在发生正式争议或解雇程序时将作为关键证据。

渐进式纪律阶梯

在荷兰，任何合法有效的纪律处分程序几乎都遵循清晰的、逐步升级的结构。跳过或仓促处理这些阶段可能会严重削弱雇主的法律地位。

1. 非正式对话： 第一步始终应该是非正式的谈话。直接提出问题，清晰地解释期望，并且——至关重要的是——倾听员工的观点。将这次谈话记录下来，作为内部档案。
2. 正式口头警告： 如果问题持续存在，下一步将是正式的口头警告。虽然是口头警告，但这属于更严肃的措施，应该以后续电子邮件的形式记录下来，邮件中应总结讨论内容和需要改进的地方。
3. 书面警告： 正式的书面警告标志着事态的重大升级。这份文件必须内容详尽：它应清晰地陈述问题，提及之前的沟通内容，概述必要的改进措施，设定明确的改进时间表，并具体说明不遵守规定的潜在后果，包括终止雇佣关系。
4. 最后书面警告： 这是采取更严厉措施前的最后一次改正机会。通知应重申之前的所有要点，并明确指出，如果未能达到预期目标，将启动解雇程序。

遵循这一结构化的流程可以向法庭证明，你的行为是合理的，并且为员工提供了一切公平的改进机会。

有效运用绩效改进计划

对于绩效不佳的问题，绩效改进计划（PIP）是必不可少的工具。绩效改进计划必须是真正旨在帮助员工取得成功的支持性举措，而不仅仅是解雇前的一种形式。

一份具有法律效力的个人独立支付计划（PIP）必须具备以下条件：

• 具体： 用具体例子清晰地阐明绩效差距。避免使用含糊不清的措辞。
• 可衡量的： 设定可实现、可量化的目标。
• 可实现： 目标必须切合实际，员工才能在规定的时间内达成目标。
• 相关： 目标必须与员工的核心工作职能直接相关。
• 有时间限制： 制定清晰的时间表，通常 一到三个月从一开始就安排了定期的进度检查会议。

在整个绩效改进计划 (PIP) 过程中，您必须提供真诚的支持，例如额外的培训或辅导。务必详细记录每一次会议和所有进展。如果员工尽管得到了这些支持仍然没有进步，那么这份记录详尽的 PIP 将有力地证明您已履行了作为优秀雇主的义务。随着技术不断改变绩效衡量方式，公平性问题也随之而来，我们将在关于人工智能作为您的管理者的文章中探讨这一话题。

简易驳回诉讼的高门槛

即时解雇（ontslag op staan​​de voet）——即立即终止雇佣关系——是最严厉的纪律处分措施。它仅适用于最严重的违规行为，例如盗窃、欺诈、暴力或严重违反信任且对雇佣关系造成不可挽回损害的行为。

即时解雇被视为劳动法中的“死刑”。荷兰法院对这类案件审查极为严格，只有在理由紧急且严重，并且雇主在发现不当行为后立即采取行动的情况下，才会维持即时解雇的决定。

在采取如此极端的措施之前，您必须绝对确定该不当行为确凿无疑，且严重到足以使雇佣关系无法继续维持，哪怕一天也不行。如果法院日后认定解雇不合理，您可能需要支付巨额赔偿金。举证责任完全在于您，即雇主，因此这是一项高风险的行动，务必极其谨慎，并在获得专业法律建议后方可实施。

遵循终止规则和离职后限制

在荷兰，终止雇佣关系是一个受到严格监管的过程，与许多其他司法管辖区的“随意雇佣”制度有着本质区别。良好雇主行为准则（goed werkgeverschap）贯穿整个解雇流程，甚至延伸至离职后阶段。这意味着每一次终止雇佣关系都必须在程序上正确无误、法律上合理，并且处理得当。

雇主不得在没有正当法律理由且未遵循既定法律程序的情况下单方面解雇员工。冲动解雇或证据不足的解雇很可能在法庭上遭到成功挑战，从而导致巨额费用。

严格的解雇理由

荷兰法律列举了具体的解雇理由，这些理由大致分为经济原因（裁员）、长期疾病（两年后）或个人原因，例如绩效不佳、应受谴责的行为或工作关系受损。

举证责任完全在于雇主。您必须拥有完整的员工档案（档案），其中包含清晰且令人信服的证据，以支持解雇理由。例如，因绩效不佳而解雇员工，需要提供正式的绩效改进计划 (PIP) 的证据，以及您已为员工提供切实改进机会的证据。

终止雇佣合同主要有三种途径：

• 双方协议： 这通常是最友好的解决方式。双方签署和解协议（大型综合企业）概述离职条款，包括终止日期和任何经济补偿。
• UWV 许可： 对于因经济原因或长期疾病（两年后）而解雇的情况，雇主必须首先获得雇员保险机构（UWV）的许可。
• 法院解散： 如果解雇是出于个人原因（例如工作表现不佳或冲突），则雇主必须向法院申请解除合同。

终止时的财务义务

当雇主终止雇佣合同时，雇员几乎总是有权获得法定过渡期补偿金（transitievergoeding）。这项补偿旨在帮助雇员顺利过渡到新的工作岗位，其金额根据雇员的工资和工龄计算。

程序错误可能会造成高昂的代价。如果法院认定解雇不公平、不合理或程序存在缺陷，除了标准的过渡期补偿金外，还可以判给雇员额外的赔偿。

试用期和通知

为防止滥用，有关试用期的规定也十分严格。例如，六个月或六个月以下的雇佣合同不得包含试用期条款。

试用期最长期限与合同期限挂钩，这体现了荷兰法律体系对雇员保护的重视。这些规定是更广泛的雇佣条款框架的一部分，您可以在 skuad.io 上找到更多关于荷兰劳动法的详细信息。

以下是允许的试用期细则：

荷兰法律允许的缓刑期

这种结构旨在为长期雇佣关系提供更大的保障。

不断变化的离职后限制规则

良好的雇主行为也会影响离职后的义务，特别是竞业禁止和禁止招揽条款。这些限制性条款正面临日益严格的法律审查，以确保它们不会不公平地限制员工的职业发展。

竞业禁止条款只有在与成年员工签订的无限期合同中以书面形式约定，且为保护公司迫切的商业利益所绝对必要时才有效。对于定期合同，这一门槛更高。

如果竞业禁止条款被认为过于苛刻，法院有权对其进行调整或使其无效。此外，一项重要的立法提案正在审议中，该提案一旦通过，将要求雇主在竞业禁止条款生效期间向前雇员支付补偿金。这项拟议的法律规定，雇主需在限制生效的每个月支付雇员最后月薪的50%，这将标志着权力平衡的重大转变。

营造安全无歧视的工作场所

成为一名优秀的雇主，其职责不仅限于履行合同和程序义务；它还包括创造一个让每位员工都感到安全、健康和被包容的工作环境。这是一项法律义务，涵盖员工的身心健康。雇主应主动识别风险并消除一切形式的歧视。在荷兰，这些责任主要由《工作条件法》（Arbowet）和全面的反歧视立法来规范。

未能达到这些标准将使企业面临严重的法律后果、经济处罚和重大的声誉损失。积极安全的企业文化不仅仅是美好的愿景，更是保护员工和企业的法律义务。

您在《工作条件法》下的义务

《阿博韦特法》明确规定，每位雇主都负有保护员工健康和安全的明确责任。这项责任范围广泛，既包括工厂中的物理危害，也包括办公室中的心理压力。合规的基石是风险清单和评估（RI&E）。

风险评估与评估（RI&E）是对工作场所潜在危害进行强制性的系统性评估。它要求雇主：

• 识别风险： 系统地识别所有潜在危险，包括物理危险（例如，不安全的机械）、化学危险和心理社会危险（例如，压力、欺凌、骚扰）。
• 评估风险： 评估与每项已识别风险相关的危害的可能性和严重程度。
• 制定行动计划： 制定切实可行的计划来消除或降低这些风险。该计划必须包括具体行动、截止日期和责任分配。

RI&E 是一份动态文件，必须定期审查和更新，尤其是在工作场所发生重大变化之后，例如引入新设备、流程或办公室布局。

解读荷兰反歧视法

优秀的雇主必须营造一个免受歧视、骚扰和欺凌的工作环境。荷兰法律严格禁止基于多种理由的歧视，包括种族、性别、宗教、年龄、残疾和性取向。

直接歧视是指因受保护的特征而对个人给予较差待遇。例如，因年龄“过大”而拒绝合格的年长申请人，或因可能怀孕而拒绝晋升女性。

间接歧视更为隐蔽，且往往并非有意为之。当一项看似中立的政策或做法对特定受保护群体造成不成比例的不利影响时，就构成了间接歧视。例如，强制所有职位必须全职工作可能间接歧视女性，因为统计数据显示，女性由于承担照护责任，更有可能从事兼职工作。

骚扰的定义是：任何与受保护特征相关的、不受欢迎的行为，其目的或效果是侵犯个人尊严，并造成恐吓、敌对、贬低、羞辱或冒犯性的环境。

这包括冒犯性的玩笑、侮辱性言语、不必要的肢体接触或展示冒犯性物品。欺凌是指针对员工反复实施的、不合理的、危及员工健康和安全的行为。

积极主动地营造积极文化

履行这些法律义务需要预防，而不仅仅是应对。等待投诉表明损害已经发生。

要打造真正安全且包容的工作场所，雇主必须积极主动：

• 制定明确的政策： 制定、宣传并持续执行强有力的反骚扰和反歧视政策。
• 创建保密报告渠道： 确保员工拥有安全保密的机制来提出问题，而不必担心遭到报复。
• 提供定期培训： 对全体员工，特别是管理人员，进行教育，让他们了解歧视和骚扰的定义以及他们在预防歧视和骚扰方面的责任。
• 采取果断行动： 及时、彻底、公正地调查所有报告，并采取适当的纠正措施。

归根结底，雇主良好行为的最高标准在于预防伤害。通过积极管理健康与安全风险并营造包容的文化，您不仅可以保护员工，还能打造一个更具韧性且更符合法律法规的组织。

关于雇主行为的常见问题

在荷兰，作为雇主，日常工作中会遇到一些棘手的问题。让我们来探讨一些最常见的问题。

我可以因为员工在社交媒体上的帖子而解雇他们吗？

这是一个典型的灰色地带，雇主的利益和雇员的私生活很容易发生冲突。虽然雇员不能完全不受约束地随意发布任何内容，但你也不能仅仅因为他们发布了任何内容就解雇他们。这实际上是一种平衡之举。

关键问题在于该帖子是否损害了公司利益或违反了员工的“良好员工行为”义务。例如，如果帖子泄露了公司机密、骚扰同事或包含对公司形象造成负面影响的歧视性言论，则很可能构成纪律处分的理由，甚至可能导致解雇。

另一方面，仅仅抱怨工作不顺的帖子不太可能构成充分的理由。最好的应对方法是制定清晰、合理且沟通良好的社交媒体政策。这能确保你采取的任何行动都前后一致、公平公正且合法有效。

欺凌和骚扰有什么区别？

虽然欺凌和霸凌在职场中都具有危害性且不可接受，但荷兰法律对二者进行了区分。欺凌通常被视为反复发生的、不合理的行为，会对员工的健康和安全造成风险。例如，持续不断的、不公平的批评或社交排斥。

然而，骚扰有明确的法律定义。它是指与受保护特征相关的、不受欢迎的行为，例如种族、性别、宗教或性取向。如果这种行为严重或普遍到足以造成恐吓或敌对的工作环境，则构成非法歧视。

作为雇主，根据《工作条件法》（Arbowet），您有法律义务预防和处理骚扰和不正当行为。然而，由于骚扰具有歧视性，因此会带来更严重的法律风险。

我可以要求员工加班而不支付额外报酬吗？

一般来说，答案是否定的。“良好雇主”原则要求对所有劳动付出公平的报酬。首先，您必须查看员工的劳动合同和任何适用的集体劳动协议（CAO），因为这些文件几乎都会明确规定加班费的规则和标准。

即使合同中没有提及加班，您仍然需要合理行事。要求员工无偿加班，尤其是经常性加班，可能被视为您作为良好雇主的失职行为。此外，如果总工时超过法定限度，则可能违反《工作时间法》（Arbeidstijdenwet）。

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