荷兰关于简易解雇的最具里程碑意义的裁决

即时解雇是雇主可采取的最严厉的制裁措施。这出劳动法戏剧每天都在荷兰法庭上演：雇主采取极端手段，雇员则奋力反驳毁灭性的指控。法官作为仲裁者，必须判定雇主是否做得太过火。本文将深入探讨近年来最具里程碑意义的判例，并揭示这些案例法对劳动法中这一终极制裁的启示。

即时解雇不仅仅是一种法律手段，它更是雇佣关系的一次“爆炸”。员工会被立即解雇，没有通知期，没有工资，而且往往名誉受损。其后果影响深远：经济上的不确定性、寻找新工作可能遇到的困难，甚至在某些情况下会导致个人破产。正因如此，荷兰法官对即时解雇的门槛设定得非常高。非常高。

法律框架：一道严苛的束缚

荷兰民法典（BW）第7:677条和第7:678条规定了即时解雇的法律依据。这两条共同构成了一套严格的约束，雇主必须在其框架内行事。其核心内容简单却要求苛刻：必须存在紧急理由（dringende reden）——即情况极其严重，以至于雇主无法合理地继续履行雇佣合同。而且，该理由必须立即（onverwijld）告知雇员。

但这在实践中意味着什么？法院在无数判例中已经明确界定了这些标准的具体轮廓。举证责任完全在于雇主。他们不仅要证明存在紧急情况，还必须证明他们立即采取了行动。而雇主的问题往往就出在这里：从发现可能的紧急情况到实际发出通知之间，需要进行内部调查。调查需要时间。而时间恰恰是行动的敌人。

突破：最高法院的分步计划（2023）

2023年，荷兰最高法院（Hoge Raad）发布了一项令法律界为之震惊的裁决：ECLI:NL:HR:2023:1668。这项裁决意义重大，因为它最终制定了一套具体的、循序渐进的方案，用于评估在内部调查后解雇员工时是否符合“即时性”要求。这项裁决虽然并不出人意料，但却是对多年判例法的明确总结。

最高法院提出了法官必须回答的四个具体问题：

1. 雇主是否对涉嫌违规行为进行了足够迅速的调查？
2. 调查本身是否进行得足够迅速？
3. 雇主是否及时充分地了解了调查结果（包括中期结果）？
4. 雇主在得知这些调查结果后，是否迅速采取了立即解雇的措施？

这份循序渐进的计划既为雇主提供指导，也发出警告：必须在每个阶段都展现出高效。即使后续流程进展迅速，调查初期的拖延也可能造成致命后果。信息非常明确：要么持续推进，要么败诉。

利益平衡：法律中的人道性

解雇法中最基本的原则之一是，法官必须全面评估案件的所有情况。这源于具有里程碑意义的裁决ECLI:NL:HR:2021:596，在该裁决中，最高法院确认，在评估紧急解雇理由时，不仅要考虑是否存在应受谴责的行为，还要考虑在具体情况下该行为的严重程度。

这些情况具体指什么？最高法院列举了诸多因素：

• 责任的性质和严重程度——是欺诈、疏忽，还是“仅仅”是一个错误？
• 工作年限——某人是忠诚服务了 30 年，还是只工作了一个月？
• 员工的个人情况——年龄、家庭状况、经济状况
• 解雇的后果——员工还能找到工作吗？是否会对名誉造成永久性损害？
• 该员工一直以来的表现如何？——这是一次偶然事件还是一种常态？

这种利益平衡使得即时解雇成为一个极其个案化的问题。同样的行为，在某些情况下可能导致解雇，而在另一些情况下则不会。一位58岁、工龄25年且有两个孩子正在上大学的员工，与一位23岁、入职第二天就犯错的新员工，所受到的保护截然不同。这并非武断——而是考虑到人们生活实际情况的公正。

证据困境：驳回诉讼后的新证据

解雇法中最具争议的方面之一是：雇主能否在司法程序中依赖解雇后才获得的证据？ 2019年，最高法院在ECLI:NL:HR:2019:55一案中明确裁定：是的，这是允许的。

最高法院明确裁定，雇主提供的证据不限于解雇时已掌握的证据。从事实认定的角度来看，这合乎逻辑：如果雇主随后发现更多证据证实其怀疑，为何不应允许其使用？法官会以与其他证据相同的方式评估这些证据。

但这条规则也有局限性。证据必须与解雇所依据的事实相关。雇主不能先以绩效不佳为由解雇员工，之后又提出欺诈证据。解雇信中已明确规定了解雇理由——雇主必须坚持该理由。不得添加新的理由，只能为同一理由提供新的证据。

解雇信：黑白分明的命运

如果说有一份文件能够决定即时解雇的最终结果，那就是解雇信。法律要求“立即告知紧急解雇原因”，而且该告知必须具体明确。不能是含糊其辞的描述，也不能是笼统的指责，而必须列出解雇所依据的具体事实。

近期案例法表明，法官对此类案件的裁决非常严格。 ECLI:NL:GHAMS:2025:2567， Amsterdam 上诉法院裁定，由于解雇信中对紧急解雇原因的说明不够具体，因此即时解雇无效。雇主虽然写了些什么，但不够详尽。结果呢？整个解雇程序如同纸牌屋般轰然倒塌。

为什么这一点如此重要？因为解雇信必须让员工能够立即思考自己的处境。如果理由含糊不清或笼统笼统，员工就无法充分为自己辩护。他们不知道该如何应对。这是立法者特意纳入法律体系的一项基本法律保护措施。

一项重要的判例法规则是，雇主不得事后补充或更改解雇理由。解雇信中的内容就是解雇信的内容。事后在答辩状中补充说明为时已晚——判例法对此有明确规定（ECLI:NL:RBNHO:2022:2802）。这可以防止雇主先发出通用解雇信，然后在事后根据程序进展情况补充更多细节。规则是固定的：你写什么，就会得到什么。

隐私与证据：二者之间的矛盾

目前解雇法中最受关注的问题之一是事实调查与隐私保护之间的矛盾。雇主能否查看电子邮件？能否使用监控录像？如果这些证据的获取违反了《通用数据保护条例》（GDPR），法官是否必须将其排除在外？

答案较为复杂。主要原则是，民事诉讼中的证据可以通过任何方式提供，最终的评估权在于法官（《民事诉讼法》第152条）。仅仅因为证据的取得不合法，并不意味着该证据必然被排除。最高法院在ECLI:NL:HR:2014:942号案件中裁定，只有在存在其他特殊情况——例如严重侵犯基本权利或证据不相称——的情况下，证据才能被排除。

在实践中，这意味着要权衡各方利益。法官会权衡侵犯隐私的严重程度与查明事实的必要性。以下因素会影响判决：

• 侵犯隐私的严重程度如何？
• 雇主是否有正当理由？
• 是否有侵入性更小的办法？
• 考虑到查明事实的需要，使用该证据是否恰当？

最近，奥弗艾塞尔地方法院在ECLI:NL:RBOVE:2025:6184 号案件中裁定，如果雇主能够证明其他侵入性较小的调查手段不足以解决问题，且查明事实的利益更为重要，则相关证据通常会被采纳。这既赋予了雇主一定的回旋余地，也敲响了警钟：在动用强硬手段之前务必慎重考虑，因为如果事后证明这些手段并非必要，则可能对雇主不利。

损害赔偿、公平补偿和恢复雇佣合同

如果即时解雇最终被证明是不合理的，会发生什么？对雇主而言，后果可能非常严重。《德国劳动法》第7:681条为雇员提供了两种补救措施：恢复劳动合同或获得公平补偿（billijke vergoeding）。

恢复雇佣合同

第一种选择是恢复原职：劳动合同被视为从未终止。这意味着员工恢复原职，并有权获得从解雇之日起至恢复原职之日止的工资。然而，在实践中，恢复原职很少被提出或获得批准，因为此类冲突后的劳动关系通常会受到无法弥补的损害。因此，员工和法官通常都会选择第二种选择：公平赔偿。

公平报酬

这种公平赔偿旨在补偿雇主严重应受谴责的行为。其范围比单纯的非法解雇更广——它涉及的行为远不止简单的法律误判。哪些行为属于此类？例如：

• 没有任何合理理由就解雇员工，纯粹出于任意妄为或怨恨。
• 故意非法获取证据，例如在没有任何正当理由的情况下严重侵犯隐私。
• 一次明显草率的内部调查导致了一次明显错误的解雇。
• 调查过程中完全无视基本的听证权利
• 在解雇信中大幅夸大事实，以使解雇显得更加严重。

近期案例，例如ECLI:NL:RBZWB:2025:6793，表明当雇主明显犯错时，法官并不吝于判决合理的赔偿。赔偿金额差异很大，从几千欧元到相当于数倍月薪的巨额赔偿不等，具体取决于以下因素：

• 对雇主的谴责的严重程度
• 雇佣期限
• 员工的年龄和经济状况
• 解雇的后果（名誉受损、难以找到新工作）
• 雇主在诉讼过程中的行为方式

法官的减刑和加刑

一个常被忽视的方面是，法官有权根据《德国联邦民事诉讼法》第7:681条第4款和第5款减轻或增加合理赔偿金额。这种情况发生在特殊案件中：

如果考虑到以下情况，给予全额赔偿将导致明显不可接受的后果，则可以采取缓解措施：

• 案件的具体情况
• 责任的性质
• 各方的经济能力

实际上，这意味着如果小雇主犯了错误，但并非故意或非常粗心大意，而全额公平赔偿会使公司陷入财务困境，则可以要求减轻损失。

如果法官裁定标准公平赔偿不足以体现所受指责的严重性，则有可能增加赔偿金额。这种情况尤其常见于以下雇主：

• 故意捏造虚假指控
• 公开损害了该员工的声誉
• 严重侵犯隐私
• 实施恐吓或报复

过渡津贴：被遗忘的项目

一个经常被忽略的关键点是：在非法即时解雇的情况下，员工原则上也有权获得过渡津贴（transitievergoeding）（《德国劳动法》第7:673条）。这是每位员工在终止至少持续24个月的劳动合同时有权获得的补偿，其金额根据工龄和工资计算。

只有当雇主能够证明雇员存在严重应受谴责的行为或不作为时，才能阻止雇员获得过渡津贴（《德国劳动法》第7:673条第7款a项）。注意：这与是否存在紧急理由的认定标准不同！即使最终证明不存在紧急理由（导致解雇无效），雇主仍然可以辩称雇员存在严重应受谴责的行为，从而排除其获得过渡津贴的资格。

这就导致了一些有趣的情况：解雇可能是错误的，因为雇主没有立即采取行动，或者解雇信不够具体；但同时，也可能证明员工确实存在严重的过错行为。在这种情况下，员工将获得：

✓ 继续支付工资（因为解雇无效）

✓ 可能获得公平赔偿（如果雇主的行为确实应受谴责）

✗ 但没有过渡期的宽限（因为他们自身的行为确实应受谴责）

法官在进行评估时会非常注重个案分析。欺诈、盗窃和严重攻击行为通常会导致过渡津贴被取消。但较轻微的行为，或受个人情况（例如过度劳累）影响的行为，往往会导致过渡津贴的发放。

隐私和损害赔偿

对于雇员而言，如果证据系非法取得，则在侵犯隐私权与解雇本身无关的情况下，雇员还可以单独提出隐私权损害赔偿请求（《德国民法典》第6:162条）。这意味着在极端情况下，雇员可能面临双重处罚：

• 撤销解雇决定
• 继续支付工资
• 对雇主严重应受谴责的行为给予合理补偿
• 侵犯隐私权的单独赔偿
• 过渡津贴（如未被排除在外）

这种组合可能导致赔偿金额远远超过员工的年薪。对于雇主而言，这强烈促使他们谨慎处理涉及隐私的调查方法。

程序方面：时间紧迫

简易解雇中一个常被低估的方面是雇员必须采取行动的时限。《商业劳动法》第7:686a条规定了严格的期限：雇员必须在解雇后两个月内向地方法院提交撤销解雇的申请。

此时限不可延长，且自解雇通知送达之时起算，而非自员工获得法律咨询或收到所有文件之时起算。这是一个致命的时限：逾期者将永久丧失申请撤销解雇的权利。

为什么时间限制这么短？

立法者选择如此短的时限是为了确保法律的确定性。雇主和雇员都必须尽快了解自身的法律地位。雇主必须能够制定计划（是否雇用新员工？），而雇员则不应继续对自己的法律地位感到不确定。立法者认为，两个月的时间足以获得法律咨询并启动相关程序。

该流程包含哪些内容？

员工向其通常工作或曾经工作所在地区的地区法院下属的分区法院提交申请书。这并非传票程序，而是申请程序——一种更非正式、更快捷的途径。

请愿书必须包含以下内容：

• 各方当事人的姓名和居住地
• 解雇说明（日期、通知方式）
• 请求撤销合同的理由（无紧急理由、并非迫在眉睫、解雇信不够具体等）
• 请愿书中：员工请求什么？（撤销解雇 + 继续支付工资 + 合理补偿 + 过渡期津贴）

地方法官通常会在几周到几个月内传唤各方当事人进行口头听证。与常规民事诉讼程序相比，这是一个相对较快的程序。

法院费用和成本

员工必须支付提起诉讼的法院费用。截至2026年，自然人提起诉讼的费用为93欧元。这远低于传票程序的费用，符合此类程序的社会法性质。

关于诉讼费用，主要规则是，在申请程序中，除非法官另有裁定，否则各方自行承担诉讼费用。实际上，这意味着即使雇员胜诉，也必须自行承担律师费。雇主也需自行承担诉讼费用。这与传票程序不同，在传票程序中，败诉方通常需要偿还（部分）胜诉方的律师费。

然而，如果法官裁定雇主明显无理诉讼，则可以责令雇主支付雇员的诉讼费用。这种情况虽然很少发生，但在非常明显的案件中确实存在。

如果两个月期限已过怎么办？

如果员工提出撤销解雇的请求为时已晚，则丧失撤销权。但请注意：他们仍然可以基于侵权行为提起常规民事诉讼（《德国民法典》第6:162条）。这是不同的法律依据：并非撤销解雇，而是因雇主非法解雇而造成的损害赔偿。

区别：

因此，对员工而言，撤销解雇通常是更好的选择——但前提是他们必须及时提出申请。这传递的信息很明确：任何被立即解雇的人都必须立即寻求法律咨询，而不能拖延。

简要程序：快速通道程序

除了申诉程序外，员工还可以向初步救济法官启动简易程序（kort geding）。这是一个快速通道程序，通常会在几周内作出裁决。在简易程序中，员工可以请求：

• 临时救济：在主要诉讼程序结束前支付临时工资
• 对解雇合法性的初步判决

当雇员因被解雇而陷入严重的经济困境时，通常会采用简易程序。初步救济法官可以命令雇主在地方法官作出最终裁决之前，暂时支付（部分）工资。这能让雇员在等待正式诉讼程序期间有喘息之机，避免陷入经济困境。

注意：简易程序中的裁决是暂时的，对正式诉讼中的法院不具有约束力。但实际上，它却具有很大的影响力：如果初步救济法官裁定驳回起诉“乍一看”似乎是错误的，那么地方法院法官通常会遵循这一裁定（但并非总是如此）。

案例法的实用经验

从这一系列错综复杂的案例法中，我们能得出什么结论？雇主和雇员又能从中汲取哪些实际经验教训？

对于雇主：

1. 行动迅速至关重要。一旦怀疑存在紧急情况，就必须立即采取行动。每拖延一天都可能造成致命后果。但行动迅速并不意味着草率：你可以先进行调查，但调查本身也必须迅速有效。

2. 解雇信的内容要尽可能具体。不要含糊其辞，要陈述确凿的事实。日期、时间、地点，以及究竟发生了什么。要像记者一样思考：谁、什么、哪里、何时、如何。并且不要忘记说明为什么这种行为如此严重，以至于必须立即解雇。

3. 权衡所有情况。没错，该员工可能犯了严重的错误。但他们是否忠诚服务了20年？他们是否已经55岁？他们是否有子女仍在求学？有时，即使是严重的错误，也可能因为个人情况而成为减轻处罚的理由。

4. 务必记录所有事项。如果您进行内部调查，请确保能够证明事件发生的时间。调查何时开始？您何时收到哪些信息？您何时采取了哪些步骤？这对于检验调查的及时性至关重要。

5. 谨慎处理涉及隐私的证据。原则上，即使事后证明你并非完全按照GDPR规定获取这些证据，你仍然可以使用它们。但如果违规行为性质严重，你可能会面临法官驳回该证据或判处额外赔偿的风险。

对于员工：

1. 仔细研究解雇信。解雇理由是否足够具体？你是否清楚自己究竟因为什么而被解雇？如果不清楚，你就立刻拥有了一个重要的辩护理由。

2. 检查时间线。雇主何时发现所谓的紧急理由？你何时收到解雇通知？两者之间是否间隔数日？如果间隔超过数日，则可能存在时效性问题，尤其是在没有进行充分的内部调查的情况下。

3. 主动陈述你的个人情况。你在雇主那里工作了多久？你多大了？这次解雇对你的影响有多严重？这些都是法官必须考虑的因素，但只有你明确提及，法官才会考虑。

4. 如果使用的证据侵犯了您的隐私，请务必提高警惕。是否进行了秘密调查？您的电子邮件是否在您不知情的情况下被阅读？是否在未事先通知的情况下使用了摄像头监控？这些都可能构成证据排除或损害赔偿的理由。

5. 提供充分的辩护理由。仅仅说“我没做”是不够的。你必须提出具体、可核实的事实，与雇主的说法相矛盾。否则，法官可能会认定雇主的说法是正确的。

6. 立即行动。您只有两个月的时间向地方法官提交婚姻无效申请。此期限不可延长。不要拖延，立即聘请律师。拖延的每一天都会让您失去婚姻无效的权利。

7. 别忘了申请过渡津贴。即使你的解雇最终被证明是错误的，你也必须明确申请过渡津贴。这笔津贴不会自动发放。而且要警惕：雇主可能会辩称你自身存在严重过错，导致你最终无法获得过渡津贴——即使解雇本身是无效的。

8. 如遇紧急经济困难，可考虑简易程序。若因解雇而陷入支付困境（例如房贷、房租、固定支出），除启动撤销雇佣关系程序外，还应启动简易程序。初步救济法官可在数周内责令雇主临时支付（部分）工资。

趋势：更严格的审查

当我们回顾近年来的判例法时，一个明显的趋势显而易见：法官的审查标准日益严格。例如，在ECLI:NL:RBOVE:2025:6184号判例中，法院强调在接受紧急理由时必须保持克制，这便是最好的例证。这向雇主传递的信息很明确：即时解雇始终是最后的补救措施——一种只能在特殊情况下使用的最后手段。

这种更严格的审查符合劳动法更广泛的发展趋势：加强对雇员的保护，提高对雇主的要求。地方法院和上级法院都意识到，即决解雇对雇员的生活会造成巨大的影响。即决解雇不仅仅意味着失去工作，还会导致名誉受损、经济不稳定，以及常常伴随而来的心理压力。

与此同时，判例法也承认，雇主有时确实会面临一些严峻的情况，在这些情况下，立即解雇是唯一的出路。欺诈、盗窃、严重暴力行为——这些行为会对雇佣关系造成不可挽回的损害。关键在于找到雇员和雇主利益之间的平衡点，并评估在具体情况下，这种平衡是否倾向于终止雇佣关系。

结论：勤奋为座右铭

即时解雇是一个引人入胜且错综复杂的法律领域。近年来的判例表明，法官期望雇主高度尽责。最高法院自2023年起分阶段实施的计划、对利益平衡的强调、对解雇信的严格要求以及对涉及隐私的证据的细致处理——所有这些都体现了同一原则：只有在别无选择的情况下，才允许即时解雇。

对雇主而言，这意味着他们不应轻易采取即时解雇的方式。这种诱惑力可能很大——无需提前通知或支付遣散费即可迅速结束一段有问题的雇佣关系。但风险也同样巨大。非法解雇意味着雇主需要继续支付工资，可能需要支付合理的赔偿金，而且往往还会损害雇主的声誉。

对员工而言，这意味着他们并非别无选择。法律提供保护，法官也认真对待这种保护。但其中也存在细微差别：如果员工的行为确实十分严重，且雇主已尽职尽责、迅速采取行动，那么即使是服务年限较长、个人后果严重的员工也必须接受解雇。

一个重要的实际问题需要特别强调：时机至关重要。无论是对雇主（必须立即采取行动）还是对雇员（必须在两个月内提起诉讼），时间都紧迫。荷兰劳动法是一个非常注重时效性和程序要求的领域。即使是看似完美的案件，也可能因为错过时效或提交的诉状不正确而败诉。

经济后果也值得我们格外重视。不当的即时解雇不仅会导致雇主继续支付工资，还可能导致雇主支付合理的补偿金、过渡津贴，甚至可能面临侵犯隐私权的单独损害赔偿。这些损失加起来可能远远超过员工的年薪——每位雇主在决定即时解雇之前都应该认真考虑这一风险。

最具里程碑意义的判例告诉我们，荷兰的解雇法力求在保护雇员权益和保障雇主行动自由之间取得微妙的平衡。这种平衡需要不断地寻求和重新审视，并需结合每个案件的具体情况进行考量。

或许最重要的教训是：每一起简易驳回诉讼都是独一无二的。没有标准公式，也没有清单能保证成功。对双方的建议是：认真行事，详尽记录，并及时寻求法律咨询。因为在这个法律领域，有一点是肯定的：细节决定成败。

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