四天工作制悄然兴起：法律是如何规定的？

目前，荷兰没有法律强制公司实行每周四天工作制。然而，现有的法律框架赋予员工一项出人意料的有力工具，让他们可以要求实行每周四天工作制。 灵活工作法（Wet flexibel werken） 赋予符合条件的员工要求更改工作时间或日程安排的权利，而雇主需要 充分的商业理由 荷兰有权说“不”。这一独特的立场使荷兰在法律支持的工作与生活平衡方面处于领先地位。

在荷兰，每周四天工作制是一项合法权利吗？

当许多其他国家仍在试验阶段时，荷兰已经为希望在工作时间安排上拥有更多发言权的员工开辟了一条法律途径。其目标并非强迫所有企业采用四天工作制，而是赋予员工权力，让他们在提出要求时拥有真正的法律效力。你可以称之为一场“静悄悄的革命”——并非突如其来的颠覆性改革，而是稳步推进、有法律保障的、向更灵活的工作安排转变。

那么，这在实践中究竟是如何运作的呢？通常，它有两种形式。第一种是…… 压缩工作周，比如某人全职工作（例如， 40 一种方法是将总工时减少到四天，而不是五天。第二种方法（在这里更常见）是减少总工时，从而缩短每周的工作时间。一个典型的例子是，一名员工从…… 40每小时合同最低可达 32 小时。

理解核心模型

了解这些模型之间的区别至关重要，因为它们对薪资、福利以及运营计划的影响截然不同。让我们来详细了解一下。

以下简要概述了四天工作周的主要几种安排方式。这有助于明确区分仅仅重新安排工时和实际减少工时之间的重要区别。

四天工作制模式概览

型号型号	每周总小时数	薪酬影响	常见的例子
压缩周	保持不变（例如，40）	全额工资和福利	4 天，每天 10 小时
减少工作时间	减少（例如，从 40 减少到 32）	按比例支付的工资和福利	4 天，每天 8 小时

如您所见，压缩工时制使员工保持全职员工身份并领取相同薪水，而减少工时制则实质上将员工转为兼职合同，并调整其薪资和福利。

荷兰模式的核心是员工自主性。 法律 它并不推崇某种特定的模式，而只是为员工正式提出更适合自身生活的工作时间安排创造了条件，迫使雇主认真对待这一请求。

这一法律基础将四天工作制从一项简单的公司福利转变为许多员工切实可行的选择。需要记住的关键一点是…… 请求 法律保护每周四天工作制。这彻底改变了工作方式，将随意的闲聊转变为有明确规则的正式流程。为了更全面地了解法律环境，请参阅我们的概述…… 荷兰劳动法 它提供了必要的背景信息。对于任何希望接受这种现代工作方式的企业或员工来说，掌握这些信息是第一步。

解读灵活工作法 (Wet Flexibel Werken)

在荷兰，推动四天工作制讨论的法律引擎是…… 湿式柔性工作或者说，《灵活工作法》。这并非一项强制企业缩短工作周的新法律。相反，这是一项强有力的立法，它正式确立了雇员的以下权利： 问 为了改变他们的工作模式。不要把它看作是一套僵化的规则手册，而应该把它看作是一条结构化的谈判路径。

该法案的核心在于为员工提供正式途径，使其可以申请调整工时、工作安排，甚至工作地点。员工可以正式申请减少工时以实现每周四天工作制，或者申请将现有工时压缩到更少的几天内完成。该法案明确规定，雇主有义务认真对待员工的申请。

这一法律框架是荷兰成为灵活工作文化领军者的主要原因之一。我们目前的平均工作时长已经是欧洲最短的，人们每天的工作时间约为…… 29到32.1 每周工作时长。这远低于欧盟平均水平，而且该法案强化了一种文化规范，即员工有权要求不同的工作安排。您可以探索更多关于欧洲工作模式的数据， 在 4dayweek.io 上了解更多关于荷兰工作文化的见解.

谁有资格提出申请

并非所有员工都能在入职第一天就提出正式申请。该法案规定了明确的资格标准，有助于确保流程公平且便于企业管理。

根据《灵活工作法》，员工如需提交申请，通常必须：

• 在该公司工作至少 26周 变更应该何时开始。

• 为一家雇用员工的企业工作 10个或更多人规模非常小的公司可以免除其中一些正式义务。

这是一个简单明了的系统。它的设计目的是为那些对公司表现出忠诚的员工提供一个清晰的渠道，让他们能够根据自身情况调整工作角色。

正式申请流程

这并非只是在咖啡机旁随意闲聊，而是一个正式的、有书面记录的流程。这种机制旨在确保一切清晰明确、责任明确，从而保护雇员和雇主双方的权益。

员工至少需要向雇主提交一份书面申请。 2个月 在他们希望变更生效之前，这份请求必须具体明确：新的工时数、拟定的时间表以及预计的生效日期。一旦收到这份请求信，法律规定的时限就开始计算了。

根据该法案，雇主必须就雇员的请求与其协商。如果雇主在拟定开始日期前至少一个月未能做出决定，则雇员的请求将自动获得批准，并按其提交的内容执行。

这个截止日期是法律的威慑力量。它防止雇主简单地无视请求或拖延处理。它迫使雇主及时做出深思熟虑的回应。值得注意的是，灵活就业的法律环境一直在变化；您可以了解更多相关信息。 在我们的 2025 年指南中，我们将介绍《灵活就业人员更多保障法案》。.

何谓实质性商业理由

对雇主而言，关键在于：你不能仅仅因为不方便就拒绝请求。法律要求“zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”，翻译过来就是 实质性的业务或服务相关原因这是一个很高的标准。

“实质性”的定义并非凭空捏造，通常可以归为以下几个特定类别：

1. 严重的运营问题： 例如，如果批准该请求会在日程安排、生产或安全规程方面造成无法控制的混乱。

2. 财务不可持续性： 如果这项变更会给企业带来不合理的财务成本。

3. 缺乏替代人员： 如果没有足够的工作可以重新分配，或者确实不可能雇佣人来填补空缺的工时。

例如，一家小型咖啡馆可能会辩称，他们唯一的厨师不可能每周只工作四天，因为这会导致午餐高峰期厨房人手严重不足。另一方面，一家大型软件公司可能很难证明，一名开发人员每周工作四天而不是五天会造成同样的运营灾难。每个案件都根据其具体情况进行判断，以确保法律得到公平适用。

了解雇主的义务和雇员的权利

假设一位员工正式提出每周工作四天的申请。接下来并非简单的闲聊，而是一个遵循明确法律规定的结构化流程。对雇主而言，这意味着要认真对待这项申请。对员工而言，这意味着如果最终结果不如预期，他们也应该了解自己的权利。

不妨将此视为一场有明确法律规定的正式舞蹈。雇主不能简单地忽视或不加考虑地敷衍了事。法律要求进行对话，确保员工的提议从摆在你办公桌上的那一刻起就得到认真对待。

这种结构化的方法旨在避免歧义，保护双方的利益。它为雇主提供了一个清晰的指导框架，同时也保护了雇员免受任意的“不”的侵害。

雇主处理请求工具包

一旦提交了该请求，法律时效就开始计算。您的主要义务是正式回复。您必须与员工协商讨论其提议，然后至少以书面形式给出最终决定。 1个月 在拟定的开始日期之前。如果您错过了这个截止日期，法律规定很简单：员工的申请将自动获得批准。

你的职责清晰明确，按顺序执行：

• 确认收到请求： 正式确认您已收到员工的书面材料。

• 安排咨询： 安排一次会议，讨论拟议日程变更的实际操作细节。

• 记录一切： 详细记录所有对话、你的考虑以及最终的决策过程。

• 提供书面决定： 务必以书面形式明确传达批准或拒绝的决定，并确保在法定截止日期前送达。

这不仅仅是走合规流程的问题，更是良好管理的体现。即使最终不得不拒绝请求，透明的流程也能建立信任。它表明，这项提议得到了应有的法律重视。虽然我们主要关注荷兰，但了解其他地区的劳动法也能为我们理解其他地方如何处理雇主义务和雇员权利提供宝贵的背景信息。

为了帮助您遵守法律，我们整理了一份简单的清单，用于管理这些请求。

雇主工作安排申请合规性检查清单

步骤	需要采取的行动	关键考虑
1. 接收并确认	正式确认收到员工的书面请求。	开始计时。一个月的决定期限现在开始。
2. 安排咨询	安排与该员工会面，详细讨论他们的提议。	这是一次强制性咨询，并非可选项。请认真听取他们的理由，并讨论可能产生的影响。
3. 评估请求	客观地根据业务需求评估该方案。	请记录您的评估结果。这项工作能否在四天内完成？这对团队、客户和运营有何影响？
4. 做出正式决定	决定批准、修改后批准或拒绝该请求。	如果要否认，你必须有“实质性的商业理由”。含糊其辞的理由不足以构成理由。
5. 提供书面通知	以书面形式将最终决定告知员工。	必须至少在拟定开始日期前一个月完成此项工作。否则，申请将自动获得批准。
6. 更新合同（如获批准）	如果请求获得批准，则相应地修改劳动合同。	具体说明新的工作模式、工时，以及工资、休假和福利的任何按比例调整。

遵循这些步骤，不仅可以确保你做出公平的决定，而且可以确保你做出合法合理的决定。

员工保护和申诉途径

法律为员工在此过程中提供了强有力的保障。至关重要的是，员工 不能被解雇或处罚 仅仅因为提出灵活工作申请。这项保障至关重要，因为它使人们能够申请每周工作四天而无需担心工作保障。

如果雇主拒绝该请求，则必须以书面形式提供充分的商业理由。如果员工认为拒绝不公平或不符合这一高法律标准，则有权提出上诉。通常首先会启动内部申诉程序，但如果该程序无效，则可以将此事诉诸法庭。

法官随后会权衡雇主的理由是否真正符合“实质性”标准。仅仅因为不便或偏好传统工作安排而提出的论点，极难站得住脚。

调整合同细节

如果申请获得批准，最后一步是更新雇佣合同。在这一步，您需要正式确定新的四天工作制的具体细节。具体变更将完全取决于员工是采用压缩工时制还是缩短工时制。

对于 缩短工时安排合同中的几个关键部分需要按比例进行调整：

• 工资待遇： 工资将根据新的、减少的工作小时数重新计算。

• 休假日： 年假天数将按比例减少。

• 养老金缴款： 雇主和雇员的缴款额可能都需要调整。

• 病假工资： 生病期间的津贴也可以根据新的兼职状态进行计算。

另一方面，一个 压缩工作周 （例如，将40小时工作制压缩到四天完成）通常意味着员工仍保持全职身份。在这种情况下，工资、假期和养老金计划通常保持不变。但是，合同仍需进行修改，以反映新的每日工作时间和更新后的日程安排。这种细致的合同调整是最后一块拼图，使每周四天工作的提议最终成为具有法律约束力的现实。

解决工资、考勤和加班难题

改为每周工作四天不仅仅是一种文化变革，更是一次重大的行政改革。为了顺利完成这一过渡，你需要理清薪资、考勤和加班等方面的种种问题。 before 它们会变得一团乱麻。四天工作制的悄然变革需要精准，而你在此的主要指导原则是法律对工作时间的规定。

两种主要模式——压缩周和缩短工时——会产生截然不同的薪资计算结果。压缩周（例如，每周工作 40 小时，分 4 天，每天 10 小时）意味着员工仍为全职员工。相反，缩短工时模式（例如，每周工作 32 小时，分 4 天，每天 8 小时）实际上使该职位变为兼职。这一区别是后续所有计算的出发点。

调整时间跟踪方式以适应更长的工作日

大多数标准考勤系统都是基于传统的8小时工作制设计的。当员工开始采用压缩工作制，每天工作10小时时，您的系统需要适应这种新的工作模式。否则，软件可能会错误地将每天多出的两小时标记为加班，从而导致工资计算错误和诸多混乱。

为防止这种情况发生，您必须重新校准您的系统：

• 重新定义“标准日”： 更新员工档案，以便他们新的标准工作日是 10 小时，而不是 8.

• 调整加班触发条件： 确保加班费只针对实际工作小时数计算。 以外 根据他们的合同和荷兰法律，新规定的工作时间为每天 10 小时或每周 40 小时。

• 清楚地沟通： 培训您的管理人员和员工如何在新的工时记录系统中准确记录工时。这将避免日后手动更正的麻烦。

在新框架下对加班进行法律界定

加班是其中至关重要的一环。当标准工作日为 10 小时时，法律上如何界定加班？答案取决于雇佣合同和集体劳动协议（如有）。荷兰工作时间法（劳动时间) 设定最高限额，但不会自动定义加班工资率。

通常情况下，压缩周内的加班时间是指超出合同约定的每日或每周工时的任何工作时间。

例如，如果一名员工实行每周工作 4 天、每天 10 小时的轮班制，周二额外工作了 11 小时，那么这一小时就属于加班。如果他额外工作一天，那么第五天的所有时间也都属于加班，并按约定的加班费支付。

改成每周工作四天时，需要考虑如何…… 计算加班时间 正确行事是至关重要的第一步。做对了，才能确保公平公正，而且同样重要的是，才能遵守法律。

计算福利的按比例调整

对于转为工时缩减模式（例如，从每周 40 小时减少到 32 小时）的员工，几乎所有福利都需要按比例调整。计算本身并不复杂，但需要一丝不苟地关注细节。本质上，您是根据他们新的兼职状态重新计算他​​们的应享权益。

以下是关键调整的具体细则：

• 假日工资（赔偿金): 这是按他们新的、较低的年度总收入的百分比计算的。

• 年假： 假期天数按比例减少。例如，一名员工从每周五天工作制改为每周四天工作制（80% （在其原工作时间范围内）现在有权 80% 他们之前的假期津贴。

• 养老金缴款： 雇主和雇员的缴款额都必须根据新的工资水平进行调整。

• 病假工资： 病假期间的福利将按照新的兼职工资标准发放。

这些计算方法与任何兼职员工的计算方法相同。如需深入了解非全职员工带薪休假的处理方式，您可以在我们的详细指南中了解更多关于兼职员工如何获得带薪休假的信息。 https://lawandmore.eu/blog/do-part-time-employees-get-pto/确保这些细节正确不仅是良好的做法，更是法律的必要条件，它维护了对所有员工公平对待的原则，无论他们的工作模式如何。

从荷兰的成功故事中汲取经验

荷兰并非偶然成为四天工作制的先驱。这种转变并非偶然；它源于荷兰长期以来重视健康的工作与生活平衡，而非其他地方常见的“永远在线”的忙碌文化。

荷兰兼职率高是其经济成功的关键因素之一，几十年来，兼职一直是经济中正常且受人尊敬的一部分。与许多将兼职视为次要或不太重要的职业选择的地方不同，在荷兰，兼职是一种主流职业。这一点在女性群体中尤为突出，也使得荷兰社会普遍接受不符合传统朝九晚五、五天工作模式的工作安排。

由于这种灵活性已经融入了企业文化，因此推行每周四天工作制感觉与其说是一次激进的飞跃，不如说是一个合乎逻辑的下一步。

荷兰模式的切实好处

这种广泛应用带来的成果并非仅仅基于感觉；它能为员工和企业带来清晰、积极的效益。当人们能够更好地掌控自己的时间安排，拥有更多个人生活时间时，他们的幸福感会显著提升——而这反过来又会直接促进他们的工作表现。

从社会和经济角度来看，其优势显而易见。减少工时与以下方面密切相关： 显著降低的倦怠率此外，还能改善心理健康、提高工作满意度，甚至改善睡眠质量。您可以深入了解相关数据。 在 Fortune.com 上了解更多关于荷兰人工作与生活平衡的信息。.

生产力也并未受到影响。事实上，许多公司报告称生产力保持稳定甚至有所提高。人们普遍担心工时减少必然导致产量下降，但事实证明这种担忧是错误的。缩短工时的员工往往更加专注，工作效率也更高。

荷兰的经验给我们带来了一个重要的启示：每周四天工作制不仅仅是给员工多放一天假，更重要的是建立一个能够让专注高效的工作与健康的个人生活并存的体系，最终打造一支更具韧性和满意度的员工队伍。

该模式证明，更可持续的工作方式不仅是可能的，而且是有利可图的。

更广阔的欧洲视角

荷兰的做法并非孤立存在。事实上，它与欧洲层面更广泛的趋势和法律指令完全契合，这些趋势和指令都在推动所有成员国拥有更大的灵活性。

欧盟是造成这种情况的一个关键因素。 工作与生活平衡指令该指令要求所有成员国实施相关政策，赋予劳动者申请灵活工作安排的权利。这尤其包括以下方面的申请：

• 减少工作时间

• 灵活的工作时间表

• 远程办公选项

而荷兰法律，例如 湿式柔性工作欧盟的推动往往超越了指令的最低要求，在整个欧洲大陆营造了有利的法律​​环境。这标志着欧盟正集体摒弃僵化的、一刀切的工作结构，转向更加灵活、以人为本的模式。

对于其他欧洲国家而言，荷兰是一个切实可行的案例研究对象。它展示了如何将《工作与生活平衡指令》的原则转化为成功的国家战略。荷兰的成功经验为其他国家如何通过赋予员工自主规划工作生活的能力而取得成就提供了清晰的蓝图。

如何在您的企业中试行四天工作制

直接实行永久性的四天工作制需要极大的勇气。因此，精心设计的试点项目是试水的最佳方式。它能让你收集真实数据，了解哪些方法有效（哪些无效），并在做出长期承诺之前解决任何问题。把它看作一次试运行，而不是一个不可逆转的决定。

第一步是明确定义贵公司成功的标准。仅仅观察员工满意度是否提高是不够的；您需要具体、可衡量的目标。这能让您的试点项目拥有清晰的目标，并帮助您在试验结束后做出明智的决策。

这种有条不紊的方法对于确定这种新的工作方式是否适合你的公司文化至关重要，而且同样重要的是，它是否符合法律对公平工作实践的要求。

设定明确的目标和成功指标

在着手实施之前，你必须先明确目标。你是想减少员工倦怠？提高生产力？还是想吸引顶尖人才？无论目标是什么，都要具体明确。你的衡量指标应该兼顾客观数据和人为反馈。

考虑跟踪一系列关键绩效指标（KPI）：

• 生产力指标： 这可以包括项目完成率、销售额，以及每位团队成员完成的任务数量等任何指标。目的是观察产出是否保持不变，或者理想情况下，是否有所提高。

• 员工福祉： 使用匿名调查来衡量压力水平、工作满意度和感知到的工作与生活平衡。您需要在试验前后分别进行一次调查，以了解真正的差异。

• 客户满意度： 密切关注客户反馈、响应时间和整体满意度。你必须确保服务质量不受影响。

• 运营成本： 记录诸如电费或办公用品等开支的任何变化都很有价值。你可能会发现一些意想不到的财务收益。

这些指标为您提供了一份平衡的评分卡，用于判断飞行员的真正影响，使您超越轶事，进入硬数据的领域。

主动管理风险

成功的试点项目能够预见并解决潜在问题。例如，如果管理不当，过长的工作日会导致员工倦怠。日程安排很容易变成棘手的后勤难题，尤其对于需要直接面对客户的团队而言。

最常见的陷阱之一是未能做好人员持续覆盖的计划。错开休假时间可以解决这个问题，但这需要清晰明确的沟通和可靠的排班工具，以确保始终有人可以处理关键任务或客户咨询。

建立风险登记册，并集思广益，寻找潜在问题的解决方案。担心客户服务出现漏洞？您可以安排一名团队成员在休息日轮流负责监控紧急沟通，并确保他们获得相应的报酬。这种积极主动的规划可以将潜在危机转化为可控的挑战。

审判期的法律层面

试点项目或许是暂时的，但仍然需要正式的法律框架。这既能保护公司，也能保护员工。你不能仅仅口头约定更改工作时间；必须有书面记录。

最佳做法是发布 临时附录 这份文件应明确写入每位参与员工的合同中。该文件应明确规定：

1. 持续时间： 请明确试点项目的确切开始和结束日期。

2. 新时间表： 详细说明新的工作时间、休息日以及休息时间的任何变化。

3. 无永久性改变： 加入一项条款，确认这是一项临时试用，并不代表对其雇佣条款的永久性改变。

4. 归还条款： 声明一旦试点项目结束，员工的原工作时间和日程安排将恢复，但需等待对该项目未来走向的最终决定。

5. 性能指标： 简要概述您将用于评估该项目的成功标准。

本补充协议明确了法律条款，规范了各方预期，并确保各方对该安排的临时性质没有任何误解。这是开展合规透明试点项目的重要一步。

常見問題解答

当谈到四天工作制时，自然会冒出一些具体问题。让我们来解答雇主和雇员就荷兰法律如何实施四天工作制提出的一些最常见问题。

雇主可以强迫员工每周工作四天吗？

简而言之，答案是否定的，绝对不行。荷兰灵活工作法的全部精神（湿式柔性工作）是围绕员工的权利而建立的， 请求 工作模式的改变。雇主不能仅仅因为一夜之间就决定将团队成员的工作时间改为每周四天。

任何变更，无论是缩短工时还是减少工作天数，都必须经双方同意。这项保障措施确保法律真正赋予劳动者权力，而不是让雇主有机可乘，强加不合理的排班制度。

这项法律适用于荷兰的所有雇员吗？

不完全是这样。法律规定了一些明确的资格规则。一般来说，它适用于在公司工作至少……年的员工。 26周这段等待期确保在正式提出请求之前，双方已经建立了良好的工作关系。

还有另一个重要的区别：只有符合以下条件的公司才负有正式考虑和回应请求的全部法律义务： 10或更多员工规模非常小的企业可以免除其中一些较为严格的程序要求。

要点： 申请每周四天工作制的权利并非从入职第一天起就拥有。这项权利是为那些在规模足够大、能够合理管理这种灵活性而不会造成过度困难的企业中任职的正式员工设立的。

实行四天工作制后，我的公共假期会怎样安排？

这是一个很好的问题，答案几乎总是取决于公司的政策和你的劳动合同。通常情况下，如果公共假日恰逢你四个工作日中的一天，你就可以像其他人一样带薪休假。

但如果节假日恰逢你新的固定休息日——比如说，周五呢？在这种情况下，你通常不会获得额外的补休。节假日只是碰巧落在了你原本就不用上班的那一天。因此，在做出调整之前，务必在合同附加条款中对此进行书面确认。

我可以在改职后要求恢复五天工作制吗？

是的，可以。法律的设计旨在提供双向灵活性。员工可以申请更改工作模式，包括申请恢复之前的作息时间。您需要遵循的流程与您最初提出申请时完全相同。

根据该法案，一般而言，员工每年可以正式申请一次更改工作时间。但如果出现不可预见的特殊情况，例如个人生活发生重大变故，需要提前申请，则可以例外。这项规定为双方都留出了调整的空间，以适应业务需求和个人生活的变化，也证明了灵活办公的理念在于灵活适应，而非僵化的安排。