荷兰劳动法合规：7个常见错误

荷兰劳动法合规最常出现七个问题：无视荷兰强制性规定的模板合同、失控的定期合同链、工时和最低工资、假期和休假、病假和复工、记录保存和员工数据，以及雇佣关系的终止。几乎所有这些规定都是强制性法律，因此您不能通过合同规避它们，任何与之相抵触的条款都无效。正因如此，在荷兰，合规与其说是出于好意，不如说是关乎文书工作和截止日期。荷兰民法典（Burgerlijk Wetboek，简称BW）、工时法（Arbeidstijdenwet）、工作条件法（Arbeidsomstandighedenwet）以及任何适用的集体协议（collectieve arbeidsovereenkomst，简称cao）共同规定了最低工资标准。该标准自第一个工作日起生效。 Law & More 列出了七个典型的错误，法律的实际要求，以及如何纠正每一个错误。

为什么模板合同在荷兰法律下经常失效？

由于荷兰强制性法律适用于在荷兰境内完成的工作，无论合同条款如何规定，翻译后的国际模板通常会违反关于试用期、通知期和竞业禁止的规定。翻译成英文的国际模板更是经常引发问题。荷兰法律并不关心文件的名称或当事人选择适用哪项法律。只要工作在荷兰境内完成，荷兰劳动法的强制性规定以及任何具有普遍约束力的集体协议都适用。其结果是，合同看似完整，但在关键之处却无法执行。最常出错的条款有三个。第一个是试用期（proeftijd）。试用期只有在双方书面约定、试用期相同且符合《荷兰联邦劳动法》第7:652条的规定时才有效。这意味着，六个月或更短期限的合同不应有试用期；两年以下固定期限合同的试用期最长为一个月；较长固定期限合同或无限期合同的试用期最长为两个月。超过规定期限的试用期条款完全无效，不会缩短至最长期限。在此期间解雇员工属于未经许可的普通解雇。第二个陷阱是通知期。根据《德国工法》第7:672条，雇主的法定通知期为一至四个月，具体取决于员工的服务年限。员工需提前一个月通知。双方可以书面延长员工的通知期，但雇主的通知期必须至少是员工通知期的两倍。通知期也应在月底之前发出，除非另有约定。第三个陷阱是竞业禁止条款（concurrentiebeding）。《德国工法》第7:653条规定，竞业禁止条款必须与成年员工以书面形式约定。在定期合同中，只有当雇主在条款中明确列明其存在的必要商业利益时，该条款才有效。因此，将通用条款复制到定期合同中通常是无效的。此外，还要检查您所在的行业是否适用集体协议。它可以凌驾于你与公司签订的工资标准、工时、津贴和养老金合同之上。

如何控制定期合同和链式规则？

务必清点合同链中的每一份合同，并记录每份合同的到期日。一旦清点错误，临时工就会转为正式工；而错过通知则可能导致您损失一个月的工资。根据《德国联邦劳动法》第7:668a条的合同链规则，一旦连续的定期合同超过三年，或签订第四份合同，则该劳动合同即被视为无限期合同。合同之间的间隔如果不超过六个月，则视为连续合同。集体协议可以在少数情况下对此进行修改。一旦清点错误，您就相当于拥有了一名正式员工。在这种情况下，您只能在获得德国联邦雇员保险局 (UWV) 的许可或通过地方法院 (kantonrechter) 的裁决后才能解雇该员工。此错误的第二个方面是《德国联邦劳动法》第7:668条规定的通知义务 (aanzegplicht)。对于每份六个月或六个月以上的定期合同，雇主必须在合同到期日前至少一个月以书面形式告知员工合同是否续签以及续签的具体条款。如果您忘记通知，员工有权获得一个月工资的补偿。如果您延迟通知，补偿将按比例计算。这是一个截止日期，而非形式，也是员工最容易获得的索赔之一。请密切关注相关立法。一项名为《提高灵活就业保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）的法案提议，在新的工作链开始之前，延长工作中断期。在任何此类变更生效之前，六个月的工作中断期仍然适用。根据《德国工法》第7:628a条，待命员工的四天规则已经生效。如果员工在接到通知不足四天的召回通知后，可以拒绝召回，并且如果召回被临时取消，则有权获得工资。

合同中能否约定工作时间、最低工资和加班费？

仅在公法范围内。《工作时间法》和最低工资规定适用于您和雇员之间的任何约定。工作时间受公法规范，因此雇主和雇员之间的协议不能凌驾于其之上。《工作时间法》规定，每班工作时间不得超过12小时，每周工作时间不得超过60小时。在任何16周的周期内，平均每周工作时间不得超过48小时。雇员在每个24小时周期内至少享有11小时的连续休息时间，在每个7天周期内至少享有36小时的连续休息时间。工作超过5.5小时的雇员有权获得至少30分钟的休息时间。工作超过10小时的雇员有权获得至少45分钟的休息时间。夜班工作和年轻雇员适用更严格的规定。该法还要求雇主以便于监督的方式记录工作和休息时间。如果记录缺失，荷兰劳动局（Nederlandse Arbeidsinspectie）可以处以行政罚款。《工作时间法》并未规定加班工资。这源于雇佣合同或集体协议。认为法律保障加班费的普遍假设是错误的。同样，认为加班费可以完全不支付的假设也是错误的：总工资除以实际工作小时数，永远不会低于法定最低工资。自2024年1月1日起，最低工资以法定最低小时工资的形式适用于所有员工，无论每周工作时长如何。该金额每年修订两次，并由政府公布。除工资外，《最低工资和最低假期津贴法》（Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag）还规定，员工有权获得至少相当于年总工资8%的假期津贴。该津贴通常在五月份发放。

假期和休假权利方面出了什么问题？

雇主经常混淆法定假期和合同假期，并且忘记提醒员工假期即将到期。根据《工作与护理法》享有的假期也经常被遗漏。根据《德国工法》第7:634条，法定假期为每年约定的每周工作小时数的四倍。例如，对于每周五天的全职工作，法定假期为二十天。超过此限额的假期则属于合同假期。区分法定假期和合同假期至关重要，因为法定假期的到期规则不同。法定假期在累积的日历年结束后六个月失效，除非员工因合理原因无法休假。合同假期则适用通常的五年诉讼时效。如果雇主从未告知员工假期到期日，通常无法依赖合同假期。根据《德国工法》第7:638条，雇主有义务确保员工每年至少享有两周不间断的假期，或两次各一周的假期。员工在病假期间也继续累积假期。这种情况常常令那些长期缺勤长达两年的雇主感到惊讶。除了假期之外，还有《工作与护理法》（Wet arbeid en zorg）。该法规定了至少16周的孕期和产假。伴侣有权在孩子出生后立即享受一周带薪产假，并在孩子出生后的前六个月内享受最多五周的额外产假，工资为日工资的70%，由UWV支付。育儿假相当于每周工作时间的26倍，直至孩子年满八岁。如果在孩子出生后的第一年休育儿假，其中九周的工资为日工资的70%。短期和长期护理假以及紧急事假也包含在内。所有这些假期都应该记录在休假政策和工资管理系统中。未登记的福利往往会在雇佣关系结束时被申请，而那时成本最高。

作为雇主，您对员工生病和重返工作岗位需要做些什么？

最多可获得两年的持续工资和固定的复工程序。如果 UWV 认为您的努力不足，可能会责令您继续支付最多一年的工资。根据《德国工人法》第 7:629 条，雇主必须在员工患病期间至少支付其工资的 70%，最长可达 104 周。在前 52 周，该工资不得低于法定最低工资。集体协议通常会提高这一比例。在这两年内，根据《德国工人法》第 7:670 条，禁止解雇。因此，因其他原因解雇必须有充分的理由，并将受到严格审查。该程序源自《守门人改进法》（Wet verbetering poortwachter）。公司医生会在员工缺勤的第六周左右进行问题分析。雇主和员工会在第八周左右达成行动计划。他们至少每六周评估一次进展，并在第一年结束时进行总结。员工必须先在原单位重新就业，才能被安排到其他地方工作。如果UWV在两年期满后认定雇主在员工重返工作岗位方面做得不够，则可将支付工资的义务延长至多52周。雇主还必须与经认证的职业健康服务机构签订基本合同，并可安排公司医生。如果双方对员工的工作能力或已采取的措施存在分歧，均可向UWV申请专家意见（deskundigenoordeel）。

为什么记录和员工数据如此重要？

因为雇主通常需要证明其所作所为，而且隐私法对信息的保存内容和保存期限都有严格的规定。一份内容单薄的文件并非中立之策，而是一种不利局面。在荷兰的劳动纠纷中，雇主通常负有举证责任，必须证明其所言属实，例如已发出警告、已设定目标、已采取重返工作岗位的措施、已记录工时等。在员工入职前，雇主还必须通过有效的身份证件原件核实其身份，并在工资管理系统中保留一份副本。驾驶执照不属于有效证件。不同文件的保存期限各不相同。工资和税务记录受《一般税法》（Algemene wet inzake rijksbelastingen）规定的七年保存期限约束。与工资税相关的数据，包括身份证件副本，必须在雇佣关系终止后保存五年。不再用于特定目的的数据必须删除。《通用数据保护条例》（GDPR，荷兰语为AVG）规定，数据存储时间不得超过必要期限。GDPR的其他义务也同样具体明确。每项数据处理操作都需要合法依据，需要记录处理活动，需要向员工明确说明收集哪些数据以及收集原因，还需要采取适当的安全措施。如果个人数据泄露可能构成风险，则必须在72小时内向荷兰数据保护局（Autoriteit Persoonsgegevens）报告。由于雇佣关系中存在依赖关系，因此在雇佣关系中，同意很少能作为有效的数据处理依据。根据《企业委员会法》（Wet op de ondernemingsraden）第27条，任何对员工的监控以及任何处理其个人数据的安排，都需要获得企业委员会的同意。

如何在不临时变通的情况下结束雇佣关系？

一名专业人士在挂着荷兰国旗、时钟显示下午 5 点的办公室里处理解雇文件，倍感压力。

首先确定解雇理由，然后选择相应的途径，最后再采取行动。荷兰法律规定了一系列解雇理由，每项理由都有其特定的途径和证据。荷兰解雇法依据《荷兰劳动法》第7:669条规定了这些理由。雇主必须证明其中一项理由完全成立，并且在合理期限内无法将员工重新安排到其他合适的岗位。途径取决于解雇理由。因商业经济原因解雇，或员工丧失劳动能力两年后解雇，均由荷兰劳动者服务局 (UWV) 处理。所有其他理由，例如员工不胜任、存在过错行为或工作关系破裂，均由地方法院处理，并请求法院解除劳动合同。选择错误的途径会耗费数月时间。有两种常见的错误。第一种是绩效档案缺失。因员工不胜任而解雇，需要及时告知员工，并给予其真正的改进机会和支持。如果法院只看到最终评估报告，则会驳回解雇请求。第二种是…… 立即解雇（ontslag op staande voet）。这需要有紧急理由、立即采取行动并立即说明理由。如果雇主在采取行动前调查数周，则其解雇决定很可能不成立。根据《德国联邦劳动法》第7:673条，法定过渡金（transitievergoeding）应在雇主主动终止雇佣关系时支付。该款项自雇佣关系的第一天起开始累积，因此即使在试用期内被解雇，也应支付。其最高金额由政府每年设定并在政府公报（Staatscourant）上公布，因此切勿引用旧文件中的数字。如果雇主的行为构成严重过错，法院可以额外判处公平赔偿（billijke vergoeding）。许多案件最终以……告终。和解协议（vaststellingsovereenkomst）。措辞必须保障雇员的失业救济金，雇员有十四天的时间以书面形式撤销协议，无需说明理由。我们关于此主题的文章过渡付款更详细地解释计算过程。

您如何使您的合规性达到标准？

将合规性视为一个审查周期，而非一次性项目。按固定顺序处理合同、截止日期、薪酬、休假和文件。首先检查实际使用的合同。对照法定限制和行业集体协议，核对试用期、通知期和竞业禁止条款。然后，将每份定期合同与其到期日、一个月通知期限以及在合同链中的位置进行关联。检查工作时间是否已记录，每小时工资是否达到法定最低标准，以及假期和休假余额是否在系统中可见，而不是仅存在于某人的记忆中。接下来，查看文件。为每位员工保留一份档案，其中包含已签署的合同及其修订、职位描述、评估、警告、改进协议以及任何病假和复工文件。限制只有需要的人员才能访问这些文件，并在实践中执行文件保存期限表。最后，内部达成一致：在核实所有依据、流程和文件之前，不得宣布任何终止雇佣关系。这一条规则可以避免上述大部分索赔。 Law & More 就业团队为雇主和职工委员会开展这项审查工作。我们为荷兰和国际雇主提供有关雇佣合同、集体协议义务、工时和薪酬、病假和复工、员工数据和解雇方面的咨询服务。我们还代表雇主和雇员在荷兰工人联合会 (UWV) 和地方法院出庭。

一个说明性的例子

一家外国公司在荷兰开设办事处，并使用其集团模板。合同包含三个月的试用期和竞业禁止条款，合同期限为一年。根据荷兰法律，该试用期条款无效，因为对于期限不足两年的定期合同，一个月是最长试用期。除非竞业禁止条款本身明确规定了令人信服的商业利益，否则该条款也无法执行。如果该公司在第二个月以试用期为由终止合同，实际上相当于在没有正当理由或许可的情况下发出了普通通知。