只有在严格的法律条件下，雇主才允许在员工病假后停止支付工资。雇主不能仅凭对员工不配合复工的初步印象就停止支付工资。2026年7月13日，奥弗艾塞尔地方法院（Rechtbank Overijssel）的一项裁决（ECLI:NL:RBOVE:2026:4089）再次印证了这一点。该地方法院裁定，一家蔬菜加工公司非法停止支付一名病假员工的工资，并责令该公司支付法定工资增长额、法定利息、过渡期补偿金、催收费用和诉讼费用。
本文分为两部分。首先，概述案件本身：案件事实以及地方法院的判决。其次，对该判决进行更广泛的讨论，将其置于法律框架内，并与其他法律法规和判例进行比较。
第一部分——病假后的工资制裁：事实与裁决
事实
该员工于2025年7月1日至12月31日受雇于这家蔬菜切割公司，每周工作24小时。她于2025年7月14日请病假。2025年7月29日，公司医生诊断她推、拉、举、搬等动作受限，但可以从事一些调整后的工作，例如清洗蔬菜而无需举重。
2025年8月1日，雇主邀请该员工于8月4日到公司现场填写行动计划（plan van aanpak）。该员工表示当时她尚不方便出行，并要求通过电话或视频会议进行；雇主坚持要求进行线下会议，因为雇主认为行动计划也需要签字。由于该员工未到场，雇主于2025年8月5日致函通知，因其不配合重返工作岗位，将停止支付工资。
该员工随后于2025年8月21日和29日两次向公司另一位医生提出复诊请求。雇主拒绝了这一请求，声称其自身并不怀疑公司医生的专业水平，并建议该员工向荷兰工人保险局（UWV）寻求专家意见。尽管如此，双方还是于2025年9月3日共同制定了行动计划，但工资停发仍然继续，理由是该员工的工作不合格。2025年10月28日，荷兰工人保险局裁定雇主的复工努力不足，部分原因是其错误地拒绝了该员工的复诊请求。最终，雇主于2025年12月12日支付了拖欠的工资。
关于2025年8月5日停止支付工资的裁决
地方法院裁定，该员工并未拒绝合作。事实上，该员工曾提议通过视频通话讨论行动计划。地方法院认为，《荷兰民法典》（BW）第7:660a(1)(b)条规定的义务是合作制定、评估和调整行动计划，而签署行动计划并不属于该义务的范畴：原则上，员工有权拒绝签署，且不会因此被停发工资。此外，雇主也未能解释为何无法进行视频通话，法院认为，雇主的立场强烈源于对该员工的不信任。在接下来的几周里，该员工也未表现出拒绝合作的迹象。因此，停发工资从一开始就是错误的。
关于2025年9月3日之后停止支付工资的裁决
由于双方最终还是在当日制定了行动计划，最初导致工资停发的理由失效。地方法院裁定，该雇员此后确实过于被动，例如没有积极讨论工作日安排。然而，工资停发的继续仍然违法，因为雇主没有遵守《劳动法》第7:629(7)条的通知要求：雇主没有及时告知雇员，工资停发的理由已变更为未从事合适的工作。
关于第二次意见的裁决和公平赔偿
地方法院裁定，雇主促成了另一名公司医生未能提供第二意见，违反了《劳动条件法令》（Arbeidsomstandighedenbesluit）第2.14d条规定的义务。雇主自身对其公司医生的建议并无异议，但这并非正当理由。这构成应受谴责的行为，但地方法院认为并非严重应受谴责的行为，部分原因是雇员在履行适当工作和主动要求提供第二意见方面也不够积极。由于缺乏严重应受谴责的行为，根据《德国联邦劳动法》（BW）第7:673(9)(a)条提出的合理赔偿请求被驳回；根据《德国联邦劳动法》（BW）第7:611条提出的附带损害赔偿请求也因缺乏充分的实际损害证据而被驳回。
授予的金额
地方法院裁定：法定工资增长 3,144.27 欧元（50%，无减免），自 2025 年 12 月 13 日起按法定利率计息；过渡付款 269.66 欧元，自 2026 年 2 月 1 日起按法定利率计息；庭外催收费用 729.88 欧元；以及诉讼费用 1,102.00 欧元。
第二部分——更广泛的法律背景
本部分将裁决置于一般法律框架内，并与其他立法和判例法联系起来。因此，它关注的并非奥弗艾塞尔州最高法院本身的考量，而是该裁决所处的法律环境。
病假期间工资支付的法律框架
《德国工法》第7:629(1)条规定，患病员工原则上有权获得104周工资的70%。该条第3款赋予雇主在员工无正当理由的情况下停止支付工资的权力，例如，员工未能从事合适的工作、未能遵守合理的复工指导或拒绝配合行动计划。这与《德国工法》第7:629(6)条规定的暂停支付工资的理由不同，后者涉及未能提供必要信息。两者都受第7款规定的通知要求约束，该要求在奥弗艾塞尔案的第二阶段工资停止支付中起到了决定性作用。
荷兰疾病治疗程序条例（Rpetz）规定的重返社会义务
该条例进一步阐述了雇主与雇员之间的合作。第二条规定，如果雇员面临长期缺勤的风险，雇主有义务及时向公司医生提供信息，并在六周内要求其出具意见。第三条要求在雇员面临长期缺勤的风险时，保留相关档案。第四条规定，必须在公司医生出具意见后的两周内与雇员协商制定行动计划，该计划必须以书面形式记录，并定期进行评估。这些期限和正式要求完整地展现了奥弗艾塞尔案例中各方应尽的义务。
可比判例法：Rechtbank Limburg
在2026年5月21日的简易判决（ECLI:NL:RBLIM:2026:5082）中，林堡地方法院在案情略有不同的情况下做出了类似的判决。在该案中，无法出行的员工也可以要求雇主安排与公司医生进行线上或电话咨询。地方法院裁定，不能以未参加与人力资源部门的“咖啡时间”为由停止支付工资，因为在没有进一步解释的情况下，该措施似乎并非旨在促使员工从事合适的工作，而且当时也没有任何具体的复工义务或行动计划。该案独立于奥弗艾塞尔郡的判决，再次确认了法院在将工资措施与未履行非成文或不够具体的义务联系起来时，通常持谨慎态度。
第二意见和劳动条件法令
该法令第2.14d条规定，当员工不同意公司医生的建议时，有权咨询另一位公司医生。奥弗艾塞尔州法院明确援引该条款作为雇主义务的依据。这与实践中的一般原则相符，即雇主不得仅仅因为自身信任公司医生而拒绝员工的此类请求。
UWV 的作用
根据《工作与收入实施结构法》（以下简称“《工作与收入实施结构法》”）第32条，劳动福利局（UWV）可应雇主或雇员的请求，调查重返社会工作的努力是否充分。在本案中，该调查得出了有利于雇员的专家意见，该意见不具有法律约束力，但在后续程序中具有参考价值。
过渡期付款
过渡期付款的工资概念计算依据《通知期补偿和过渡期付款工资概念法令》及其相关条例。该法令第3条规定，除第2条规定的基本工资外，还应加上假期津贴、年终固定奖金以及固定和浮动工资部分。这概括地解释了本案中过渡期付款等款项的计算方法。
这对雇主和雇员意味着什么
这项裁决结合更广泛的立法和类似案例法来看，表明工资制裁只有在以下情况下才有效：雇主明确指出存在具体的法定复工义务，证明雇员无正当理由未履行该义务，并且及时告知雇主任何变更情况。获得第二意见的权利也至关重要。同时，雇主也期望雇员采取积极建设性的态度：在本案中，雇员关于工资停发违法的判断是正确的，但她自身的消极态度阻碍了她获得公平的赔偿。
常见问题
如果生病的员工不来上班，雇主可以停止支付工资吗？
并非如此。根据《加州商业和劳动法》第7:629(3)条，只有在雇员无正当理由拒绝配合重返工作岗位义务的情况下，才能合法停止支付工资。如果雇员提出合理的替代方案，例如视频通话，则并非自动可以停止支付工资。
行动计划必须当面签署吗？
不。根据《商业和职业法》第 7:660a 条，义务是配合制定、评估和调整计划，而不是签署计划。
雇主之后能否以其他理由继续停止支付工资？
只有当公司立即传达新的理由时，才能继续停止支付工资。如果未收到通知，即使新的理由本身是合理的，继续停止支付工资也是非法的。
雇主在什么情况下必须配合第二意见？
根据《劳动条件法令》第2.14d条，如果员工不同意公司医生的建议，有权要求由另一位公司医生进行评估。雇主不得仅仅因为其自身信任先前的建议而拒绝此类请求。
法定工资增长幅度是多少？何时生效？
根据《印尼劳工法》第7:625条，如果工资未能按时支付且延迟是由于雇主的原因造成的，则应支付法定工资增长。该增长最高可达延迟支付工资的50%，只有在特殊情况下才会减少。
应受谴责的行为和严重应受谴责的行为之间有什么区别？
应受谴责的行为是指雇主做了错事。严重应受谴责的行为则标准更为严格，要求该行为明显超出合理雇佣行为的范畴。只有在构成严重应受谴责的情况下，才能给予公平的赔偿。
员工是否也会导致重返工作岗位失败？
是的。即使最终证明员工在工资停发的合法性问题上是正确的，但她过于被动的态度也可能成为拒绝合理补偿的一个因素。
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