在荷兰，承包商何时才能转为雇员？

根据荷兰法律，当实际的日常工作关系满足《荷兰民法典》（BW）第7:610条规定的雇佣合同的四个要素时，承包商即成为雇员：该要素包括：由承包商本人完成的工作、雇主支付的报酬、雇主对该工作方式的支配权以及持续一定期限的雇佣关系。任何条款、职位名称或发票均不能推翻这一事实。只要这些要素具备，无论双方如何称呼他们的安排，雇佣合同即依法成立。

正是这条规则导致荷兰企业在重新分类纠纷中败诉。书面协议可以证明双方的意图，但并非最终决定。法院和荷兰税务海关总署（Belastingdienst）会考察双方的实际行为，并综合考虑所有相关情况。本文将阐述该规则的判断标准、荷兰最高法院（Hoge Raad）的完善之处、当前的执行方式、重新分类的成本，以及如何切实有效地维护承包商关系的独立性。

法律实际检验的是什么

荷兰法律没有对“自雇人士”做出法定定义。它对雇佣合同做出了定义，其他一切都不属于该定义范围。《荷兰民法典》第7:610条将雇佣合同描述为一方（雇员）承诺在一定期限内为另一方（雇主）提供工作并获得报酬的协议。该条文包含四个要素，且这四个要素必须同时具备。

首先是劳动（arbeid）。这个人必须实际为另一方创造价值。这一点几乎从无争议。

第二点是工资（loon）。必须有义务为劳动支付报酬。按小时、按天或按项目约定的费用与月薪一样，都属于报酬，因此仅仅开具发票并不能解决问题。更重要的是支付方式：例如，在生病或休假期间是否照常支付，无论结果如何是否都有保障，以及劳动者是否承担任何实际的未收到报酬的风险。

第三点是一定的时间段（gedurende zekere tijd）。这是一个比较宽松的要求。一段并非完全偶然的关系通常就能满足这个要求。

第四个因素，也是决定大多数案件的关键因素，是服务关系（in dienst van），更广为人知的名称是授权关系（gezagsverhouding）。问题在于，客户是否有权就工作的方式、时间和地点发出具有约束力的指示，以及工人是否必须遵守这些指示。重要的是这项权利，而不是行使这项权利的频率。即使承包商胜任工作，客户也无需干预，但如果合同和工作惯例赋予客户最终决定权，那么客户仍然拥有授权。

权威与普通客户指示有何不同

每个客户都会给出指示。委托撰写报告的客户会指定主题、截止日期和格式，但这并不构成法律意义上的授权。关于结果的指示和关于过程的指示之间存在着区别。告诉油漆工粉刷哪个房间以及使用什么颜色，描述的是结果。告诉油漆工使用哪种刷子、早上九点开始工作以及每天汇报两次进度，则是指导过程，而指导过程正是雇主的职责所在。

在荷兰判例法中，权威也具有组织层面的重要性，且日益凸显。如果某项工作是客户日常业务运营的一部分，且执行该工作的人员与员工一样融入组织，那么即使没有人监督，这种融入也意味着拥有权威。例如，一位软件开发人员，如果已经为客户的核心平台工作了三年，参加与正式员工相同的站会，并出现在相同的轮班表中，那么无论合同措辞多么谨慎，他/她都属于组织内部的一员。

本人表现及委派替补的权利

《德国工法》第7:659条规定，雇员必须亲自履行工作，未经雇主许可不得由他人替代。根据《德国工法》第7:400条，服务合同（overeenkomst van opdracht）下的承包商原则上可以自由地委托他人完成工作，除非双方另有约定。因此，真正有效的替代权是独立性的最明确标志之一。

荷兰法院对仅存在于纸面上的替代条款保持警惕。如果派遣替代人员需要事先获得客户批准，或者由于工作取决于特定人员的安全许可、执照或个人专业技能而实际上无法实现，那么这项权利几乎毫无意义。法院关注的重点在于替代是否是双方都视为切实可行的选择，而不是是否存在这样的条款。

最高法院如何权衡全局

没有现成的清单可以得出答案。自2023年3月24日Deliveroo案判决（ECLI:NL:HR:2023:443）以来，荷兰高等法院一直认为，一项协议是否构成雇佣合同取决于案件的所有情况，并且需要综合考虑这些情况。法院提出了九个与此评估相关的观点，荷兰法律界此后一直遵循这些观点。

这些观点包括：工作的性质和持续时间；工作和工作时间的确定方式；工作和员工是否融入客户的组织和日常业务运营；是否有义务亲自完成工作；协议是如何达成的；报酬是如何确定和支付的；报酬的水平；员工是否承担商业风险；以及员工在经济交易中是否像企业家一样行事，例如通过获取新客户、建立声誉、购买职业保险以及在税务方面被视为企业。

这份清单刻意保持开放性。其他情况也可能相关，每种观点的分量取决于事实。荷兰最高上诉法院驳回的是，诸如替代条款或高时薪之类的单一特征可以单独决定案件走向的观点。

Uber案判决与创业精神的重要性

2025年2月21日，荷兰高等法院就优步案（ECLI:NL:HR:2025:319）作出初步裁决。该裁决中的两点对所有聘用承包商的企业都至关重要。

首先，在权衡各种情况时，并无先后顺序。法律上，任何观点都不凌驾于其他观点之上；法院会权衡所有因素并解释判决结果。其次，员工的外部创业行为，即其在更广泛的市场中如何以企业身份开展业务，是评估中一个充分且相关的因素，但并非决定性因素。一个人可以注册为企业，拥有商会编号、多个客户并购买了责任保险，但如果其与某个客户的关系具有雇佣关系的特征，那么他/她仍然可以被视为该客户的雇员。

实际结果是，重新分类风险无法通过一条巧妙的条款来消除。管理之道在于确保相当一部分观点确实指向独立性，并且合同内容与实际情况相符。

转移举证责任的法定推定

《民法典》中有两项条款使声称自己是雇员的劳动者更容易维护自身权益。根据《民法典》第7:610a条，任何人每周或每月至少工作20小时并获得报酬，如果这种工作模式持续三个月，则推定其与他人存在雇佣关系。该推定可以被推翻，但证明不存在雇佣关系的举证责任在于委托人。

《德国工法》第7:610b条增加了一项关于工作范围的推定：如果约定的工作时间不明确，或者实际工作时间明显超过约定的工作时间，则推定约定的工作量等于前三个月的平均工作量。在重新分类争议中，这将决定客户应支付的工资差额。

这些推定并不能决定一段关系是否构成雇佣关系。它们决定的是谁需要证明什么，而在诉讼中，这往往是胜负的关键。面临长期、每周一次的合作的客户应该从一开始就假定自己需要证明这种安排的合理性，而不是被动地等待承包商提出质疑。

指向隐性就业的信号

实际上，纠纷往往取决于日常操作细节而非法律论证。以下几种模式经常导致雇佣关系走向破裂，值得在任何长期雇佣关系中进行审查。

经济依赖和缺乏风险

独立性需要付出代价。在荷兰法院看来，完全不承担任何商业风险的承包商与雇员无异。

长期为单一客户工作本身并不违法，也不构成雇佣关系。然而，这却是法院会考虑的因素之一，因为如果一个人的全部收入都依赖于单一客户关系，那么他实际上几乎没有拒绝委托的自由。与广为流传的说法相反，荷兰并没有法律规定，从单一客户处获得固定比例的营业额就必然构成雇员关系。应将业务集中度视为一个风险因素，需要与其他因素进行权衡，而不是将其视为一个门槛。

融入组织

第二类因素涉及员工在公司内部的地位。公司笔记本电脑、公司邮箱、固定办公桌、组织架构图中的位置、参加与工作无关的团队会议、参与绩效考核、遵守内部员工政策以及作为团队成员向客户介绍，所有这些都指向同一个方向。管理客户的员工也是如此，这与外部供应商的身份很难调和。

对时间和方法的控制

第三类因素是工作安排。要求固定工时、遵守公司假期安排、请假需提前申请、与员工在同一系统中按照相同规则记录工时，或者接受日常工作监督而非以交付成果作为考核标准，所有这些都表明客户主导着整个流程。如果工作任务确实需要在特定时间到岗，例如在医疗保健行业或建筑工地，这本身并不能构成就业，但却削弱了员工争取独立性的一个理由，并凸显了其他观点的重要性。

税务机关的执法现状

执法立场已发生根本性变化，许多企业仍然沿用过时的假设。自2016年《劳动关系分类法》（Wet DBA）生效并废除旧的VAR申报制度以来，税务局已基本暂停对劳动关系分类的执法。该执法暂停期已于2025年1月1日结束。税务局现在重新开始评估劳动关系，并可在发现雇佣关系的情况下征收额外的工资税。

过渡机制缓和了第一阶段的冲击。2025年全年，税务机关开展了检查，但并未就工作关系的认定问题施加处罚，而是采取教育引导和纠正措施。自2026年1月1日起，这一缓降措施仅部分延续：对故意或重大过失（vergrijpboetes）的处罚将再次生效，而无需证明故意（verzuimboetes）的处罚则将于2027年1月1日起实施。检查仍倾向于先进行公司现场考察，而非全面审查账簿。

追溯效力方面，追缴额外工资税的通常时效为五年。税务局已声明，在当前阶段，原则上不会追溯至2025年1月1日之前，但恶意行为以及企业已收到具体指示但未执行的情况除外。关于罚款和追溯的减免属于政策而非法规，因此可能会收紧。由于这些规定会定期修订，因此在依赖任何信息之前，请务必先在税务局网站上查询最新规定。

强制执行不仅限于税务方面。劳动者可以提起民事诉讼，请求法院确认雇佣合同的存在，并承担由此产生的一切后果。设有强制性行业养老金计划的养老基金可以追讨缴款。此外，当劳动者申请福利时，荷兰工人联合会（UWV）也会独立评估其情况。

重新分类的实际成本是多少？

一旦关系被重新分类，后果就会反过来影响到客户，而且影响会同时出现在多个方面。客户需要承担相关期间本应代扣代缴的工资税和国民保险缴款，以及利息。由于这些款项从未从员工的工资中扣除，评估通常采用总额计算方式，这使得最终账单金额远高于实际支付的费用应缴税款。

同时，劳动法的相关规定也生效。根据《最低工资和最低假期津贴法》，员工有权追溯领取假期津贴，该津贴至少为年总工资的8%。根据《德国联邦劳动法》第7:634条，法定假期权利至少为每周工作小时数的四倍，未休的假期必须支付工资。根据《德国联邦劳动法》第7:629条，雇主必须在员工生病期间继续支付至少70%的工资，最长可达104周，因此，雇佣期间的任何病假都构成索赔理由。如果适用强制性行业养老基金，缴款也可以追溯索赔。

接下来是关系的终止。如果是雇佣关系，终止雇佣关系需要劳动者的书面同意、UWV的许可，或者根据《BW》第7:669条规定的法定理由，由地方法院裁定解除。如果客户只是停止发布工作任务，则雇佣合同并未有效终止，工资仍在继续累积，劳动者可以要求获得法定过渡期补偿金，并且在存在严重过错的情况下，还可以获得额外的合理赔偿。

最后，重新分类很少能局限于特定范围。如果一家企业以实质上相同的条款聘用了一批承包商，那么对其中一家的认定就可能成为其他承包商的模板，税务机关和工会都可以据此采取行动。正是这种风险，使得行政问题演变为资产负债表问题。

示范协议及其价值

多年来，应对分类风险的标准方法是签署一份由税务局批准的示范协议（modelovereenkomst）。但这条途径已不再适用。税务局已于2024年9月6日停止评估和批准新的示范协议。在此日期之前有效的示范协议可继续使用至2029年12月31日，之后该工具将彻底失效。

即使已获批准的示范协议仍然有效，其保护也如同荷兰高等法院判例法所暗示的那样，是有条件的。只有当客户和承包商实际按照协议描述的方式开展工作时，该协议才能提供保障。如果实际情况与协议不符，税务机关将评估双方的真实关系，此时该协议将无济于事。税务机关正是将这种不匹配及其造成的虚假安全感作为撤销该方案的理由。

合理的结论并非书面协议已变得毫无意义，而是协议的起草必须与执行纪律相匹配。一份精心起草的服务合同仍然是第一道防线，前提是企业真心愿意按照合同规定行事。

具有实际效力的条款

有四项条款比其他条款更为重要，每一项都对应着法院将要权衡的不同观点。替代条款应允许承包商在无需事先征得同意的情况下，委托具备相应资质的人员完成工作，但须遵守合理的保密和胜任能力要求。范围条款应明确交付成果和预期结果，且不应规定超出工作客观性质所需之外的方法、工具、工时或地点。关于双方自由的条款应确认，业主没有义务提供后续委托，承包商也没有义务接受后续委托，并且承包商可以自由地为他人工作。风险条款应规定，责任、职业责任保险、缺陷工程的修复以及承包商自身设备的费用应由企业承担。

任何条款都不能与事实相悖。一份赋予客户其无意给予的自由的合同，比没有合同更糟糕，因为它表明双方明知独立性需要付出什么代价，却选择不履行。

保持练习的一致性

定期审查长期合作关系，并愿意将不再有效的合作关系转化为雇佣合同，远比维护这些合作关系成本低得多。我们的荷兰劳动法指南阐述了这些义务所处的更广泛的框架。

VBAR法案及其通过后会带来哪些变化

旨在明确劳动关系评估的立法正在讨论中，但尚未生效，因此目前尚不能依赖其中的任何内容。这项名为《明确劳动关系评估及法律推定法案》（荷兰语缩写为VBAR）的法案已于2025年7月7日提交荷兰众议院（Tweede Kamer），目前仍在议会审议中。

就目前而言，该法案将把相关观点写入《德国劳动法》第7:610条，区分工作相关的方向和组织嵌入的迹象与劳动者自身创业的迹象。该法案还将引入一项可反驳的雇佣关系推定，即对于工资低于一定门槛时薪的劳动者，雇主需承担证明双方并非雇佣关系的举证责任。门槛金额及其指数化调整仍在议会辩论中，因此任何数字都不应被视为最终确定。

该法案能否以目前的形式获得通过尚不确定，目前已有其他提案提出，建议制定一部单独的自雇法。荷兰法律的生效日期由两院通过后以皇家法令的形式确定，因此无法提前预估生效日期。在此之前，适用的法律是《荷兰民法典》第7:610条，并参照Deliveroo和Uber案的判决进行解释，同时适用第7:610a条和第7:610b条中的推定条款。如果该法案获得通过，那些已根据上述判例调整自身安排的企业将无需再做太多工作。

对现有项目进行实用性健康检查

分类并非一蹴而就，并非签字时即可确定。合作关系会随着时间推移而变化：三个月的项目可能发展成三年的长期职位，专家可能成为团队负责人，供应商可能获得公司配发的笔记本电脑。下表列出了五个问题，对于所有长期合作的承包商而言，至少每年都应该重新审视一次。

答案集中在右侧一栏并不意味着一定存在雇佣合同，因为评估仍然是一个权衡过程。但这确实意味着该安排难以辩护，此时正是重组或变更合同的时机。

如果税务机关上门检查该怎么办？

检查通常从公司实地考察和索取文件开始：包括协议、发票、工时记录、内部沟通记录以及客户系统中对合作的描述。最具破坏性的材料很少是合同本身，而是经理安排员工工时的电子邮件、绩效考核表以及将承包商列为团队成员的内网页面。

在此阶段之前，有三件事值得做。首先，绘制承包商名单：列出所有承包商，记录他们的聘用时长，如果了解的话，记录他们收入中有多少比例来自你的公司，以及他们从事的是核心工作还是辅助工作。首先处理显而易见的问题，因为如果某个长期合作、完全融入公司、从事与员工相同工作的承包商，那么他的档案很可能首先会被打开。其次，如果某种合作关系需要转换，应该循序渐进地进行，并就如何构建过渡方案提供建议，而不是突然终止，否则可能会引发对方声称双方一直存在雇佣合同，只是在没有正当理由的情况下被终止。

如果评估报告已经发出，则适用正常的行政程序：在评估报告发出之日起六周内向评估员提出异议，之后可向法院提起上诉。这些期限非常严格，而且成功的论点必须是基于事实，阐明双方关系的实际运作情况，并辅以当时的证据。

常见问题

分类问题很少以抽象的方式出现。以下答案针对客户最常提出的情况，而每一种情况都基于同一个原则：决定性的因素是关系的实际情况，而不是贴在关系上的标签。

创新中心 Law & More 可以帮助

Law & More 我们为荷兰和国际企业提供劳动关系分类方面的咨询服务，并在税务局或劳动者对劳动安排提出异议时代表企业。我们根据现行判例法审查承包商的合同组合，起草和修订服务合同，在适当情况下构建雇佣关系的转换方案，并代理异议、上诉和民事诉讼。如果您不确定某项合作能否经受住审查，请联系我们。 荷兰的就业律师 我们很乐意在纠纷发生前与您一起探讨解决方案。请告诉我们您的情况，我们会在一个工作日内告知您有哪些选择。

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