跨境工作会带来一些严峻的劳动法挑战。我们主要讨论的是国家法律冲突、意外的纳税义务以及错综复杂的数据保护规则。在这个远程办公的新时代， 曾经的人力资源小问题如今已成为核心业务战略。这迫使企业陷入国际合规的迷宫之中。

无边界办公室将持续存在

传统办公室，拥有固定的工位和地理界限，正迅速成为历史。数字革命打破了这些限制，将世界变成了一个巨大的人才库，并迫使人们彻底重新思考雇主的意义。从实体总部到分布式数字化办公空间的转变是永久性的，它既带来了巨大的机遇，也带来了复杂的法律障碍。

可以这样想：现在每位远程员工都需要一本印有其所在地法律要求的“数字护照”。这不仅仅是用不同的货币支付工资这么简单；这关乎遵守你可能从未听说过的当地劳动法。

全球团队的新现实

远程办公和混合办公模式的兴起并非昙花一现，而是我们工作方式的根本性变革。2023年，荷兰引领了欧盟的远程办公模式转型， 超过 5 万人——占荷兰劳动力的 52%—至少部分时间在家办公。虽然完全远程办公很常见，但混合办公模式更为普遍， 3.8万荷兰员工 在家和办公室之间分配时间。您可以从 IamExpat 了解更多关于荷兰远程办公趋势的见解。

本指南探讨现实世界的就业 法律 应对无边界办公室所带来的挑战，让您准备好管理一支合规且成功的全球团队。

跨境雇佣不再只是处理例外情况，而是要建立一个支持全新工作方式的法律框架，在这种方式下，员工的实际位置决定了合规性。

我们将提供清晰的路线图来解决您可能面临的最关键问题，包括：

• 冲突的国家法律： 如何确定你的员工适用哪个国家/地区的规则？我们将逐一解释。
• 意外税单： 了解并避免意外的税务责任，例如可怕的常设机构风险。
• 全球合规性： 确保您的整个团队受到法律保护，无论他们从哪里登录。

哪个国家的就业法适用于您的团队？

对于全球雇主来说，最复杂的问题之一其实很简单：我们该遵守谁的规则？如果你的开发人员在葡萄牙，你的市场经理在德国，而你的公司注册在荷兰，那么弄清楚“适用法律”可能会让人头疼。但搞清楚这一点，是应对跨境工作带来的劳动法挑战的关键第一步。

想象一下驾车穿越欧洲。你的车可能在一个国家注册，但一旦过境，你就必须遵守当地的交通法规。劳动法也遵循类似的原则。无论你的劳动合同如何规定，强制性的当地法规通常都具有优先权。

寻找习惯的工作场所

法院和法律机构不会只看合同，他们还会考虑实际情况。最重要的因素是员工的 惯常工作场所——他们实际、持续履行职责的国家。这一概念对于决定由哪个国家的法律来管辖这种关系至关重要。

例如，如果你的荷兰公司雇佣了一位平面设计师，他/她住在西班牙，并在西班牙的总部全职工作，那么西班牙的劳动法几乎肯定会适用。为什么？因为西班牙是他们日复一日工作的地方，所以这里也是他们习惯的工作场所。

即使雇佣合同规定适用荷兰法律，西班牙法院也可以推翻这一选择，以执行强制性的当地保护措施，例如最低工资、工作时间和解雇权。

法院考虑的关键因素

确定适用法律并非总是一成不变，尤其对于经常出差或在不同国家/地区工作的员工而言。法院会综合考量一系列信号，以构建完整的法律框架。如需深入了解具体情况，您可以了解更多关于如何应对这些情况的信息。 跨境法律问题.

当“惯常工作场所”不明显时，法院将权衡多种因素来做出决定。

确定适用劳动法的关键因素

因素	描述	示例场景
员工主要所在地	员工大部分工作时间所在的国家/地区。这是最有力的指标。	居住在比利时的销售人员，负责比荷卢经济联盟地区，但 70% 的工作时间都在比利时度过。
业务参与地点	员工接收指示、向经理汇报并组织工作的地方。	一名驻法国的员工向公司总部的经理汇报 Amsterdam.
付款货币	员工工资支付的货币。这可能是一个强有力的支持因素。	希腊的一名远程工作者的工资以欧元形式存入希腊银行账户。
合同协议	雇佣合同中的适用法律条款。虽然并非绝对，但仍然是一个重要因素。	一份针对德国雇员的合同明确规定该协议适用德国法律。

假设一位英国员工决定在意大利工作三个月。虽然他们暂时在意大利，但他们的惯常工作地点很可能仍然是英国，尤其是如果他们的职位、汇报关系和合同关系仍然牢牢扎根在英国的话。

然而，如果该停留期限变为无限期，情况就会发生变化，意大利法律可能会开始适用。从第一天开始评估这些因素，可以为您履行法律义务奠定坚实的基础。

了解国际税收和社会保障

当你开始跨境工作时，财务复杂性会迅速增加。在数字世界中，最关键的劳动法挑战之一是弄清楚究竟在哪里需要缴纳税款和社会保障金。一个常见且代价高昂的错误是，假设这些义务与公司总部挂钩；实际上，它们几乎总是跟随员工。

本质上，员工的实际存在会在其所在国留下财务足迹。如果您的荷兰公司雇佣了一位在葡萄牙家中办公的员工，那么他们的“财政根基”就牢牢扎根在葡萄牙的土地上。这意味着，作为雇主，您几乎肯定有义务代扣代缴葡萄牙所得税和社会保障金。

犯错可不是小事。忽视这一原则可能会导致严重的罚款和补缴税款，从而产生可能影响您整个业务的负债。

常设机构的风险

对于拥有国际团队的公司来说，最大的财务陷阱之一是意外地创造了 常设机构 (PE)这是一个法律概念，指员工在外国的活动变得非常重大，以至于税务机关认定您的企业在该国具有固定的、应税的存在。

试想一下：如果您在西班牙的员工代表您的公司创造收入或签订合同，西班牙税务机关可能会认定您的企业在该国拥有应税基础。突然之间，您公司的部分企业利润可能需要缴纳西班牙税——这是您从未预料到的意外负担。

常设机构风险将简单的远程雇佣转变为复杂的企业税务问题。其触发因素并非员工的意图，而是员工在东道国的工作性质和职权。

对于任何拥有分布式员工队伍的企业来说，理解和管理私募股权风险是进行合理财务规划的基石。这是一个不容有任何失误的领域，因此战略 国际和国内税收筹划 是如此关键。

理清社会保障与双重征税的关系

社保的办理又给这个难题增加了一层难度。在欧盟内部，法规通常规定员工必须在其实际工作所在地缴纳社保。这很合理，因为它确保员工能够享受当地的医疗和失业等福利。

但是，如果出现同一收入被两次征税的噩梦，该怎么办呢？ 避免双重征税条约 发挥作用。这些是国家之间至关重要的双边协议，旨在防止这种情况发生。

它们通常是这样工作的：

• 主要征税权： 该条约通常会赋予雇员实际工作所在国家对收入征税的主要权利。
• 税收抵免或豁免： 雇员的祖国（或雇主所在国）将为其在国外缴纳的税款提供税收抵免，或免除其在国外赚取的收入的国内税收。

这些协定是您避免双重征税的主要防御措施，但它们并不能自动执行该流程。您有责任了解相关国家之间的具体协定，并确保您的工资单结构符合所有预扣税规定。积极主动的方法是避免高额罚款并确保您的团队完全合规的关键。

为全球劳动力制定合规合同

当你开始跨境工作时，一份标准的、千篇一律的雇佣合同根本行不通。那种国内协议对你本地员工来说完全没问题，但当你把它应用到国际团队时，很快就会变成一个令人头疼的合规难题。妥善签订跨境合同是应对全球劳动力法律挑战的基础性一步。

首要原则始终是清晰。您的合同必须明确规定哪个国家的法律将管辖该协议，以及任何潜在争议将在何处解决。这项“法律选择”和“管辖权”条款虽然构成了法律底线，但并非牢不可破的盾牌。

强制性地方法律的效力

至关重要的是要明白，你所选择的管辖法律可能会被 强制性的地方法律 您的员工实际工作所在国家/地区的法律。您可以将其视为在本国保护员工的不可协商的规则。

无论您的合同内容如何，​​这些地方法律通常都会规定核心雇佣条件。忽视这些法律可能会导致您的企业面临严重的法律和经济处罚。

雇佣合同是双方之间的私人协议。但当其在国际范围内运作时，必须尊重雇员所在国的公开强制性规定。你根本无法通过签订合同来逃避当地的法律义务。

跨境协议的必要条款

为了构建一个健全的法律框架，您的合同需要充分考虑当地情况，并妥善处理几个关键领域。以下清单涵盖了绝对不容商榷的事项：

• 治理法律和管辖区： 明确规定适用哪个国家的法律体系以及在何处审理争议，同时也承认当地强制性规则的至高无上性。
• 薪酬和福利： 确保工资达到或超过当地最低工资标准。详细说明福利，确保符合法定要求，例如医疗保险或养老金缴款。
• 工作时间和加班时间： 根据当地法律规定标准工作周，并明确规定加班时间的政策和支付标准。
• 休假权利： 详细说明假期、病假和育儿假政策，确保它们符合员工居住国规定的最低标准。
• 远程工作政策： 明确定义远程办公的条款。明确员工是否必须居住在特定国家/地区，或者是否具有灵活性，并概述办公室出勤的任何条件。

不断变化的法律环境：荷兰的例子

远程办公相关规则不断演变，这凸显了制定灵活合同的必要性。例如，荷兰就以其在这方面的进步立场在欧洲脱颖而出。荷兰最近的立法旨在将在家办公确立为员工的一项合法权利——这在欧盟是开创性的举措，受到员工巨大需求的推动。2023年的一项民意调查发现， 70% 的荷兰员工 想要一个混合模型。

但这项权利并非绝对。最近的一起法庭案件强调，雇主仍然可以出于令人信服的商业原因要求员工上班，从而导致劳动合同因这一分歧而解除。这完美地体现了员工灵活性与业务需求之间的动态冲突。您可以了解更多关于如何 荷兰将在家工作合法化 来自 Deel.com。不断变化的法律基础使得清晰、精心起草的合同比以往任何时候都更加重要。

跨境保护公司数据

当您的团队遍布全球时，您的敏感公司数据也同样如此。这一简单的事实在数据保护和网络安全方面造成了严重的障碍，使其成为数字世界中最大的劳动法挑战之一。您保护这些信息的法定义务不仅限于办公室；它延伸到员工使用的每一台笔记本电脑和家庭网络，无论他们身在何处。

这在实践中意味着，你有责任保护公司信息的安全，而这些信息通常是在个人网络上——这项任务需要健全、明确的网络安全政策。随着你的国际业务发展，了解 网络安全对于成长型企业的重要性 这不仅是一个好主意；它对于保护您的公司免受日益增加的数字风险至关重要。

涉及国际员工的数据泄露可能会引发跨多个国家的法律连锁反应，导致巨额罚款和持久的声誉损害。采取主动措施不仅是最佳实践，更是法律的必要性。

GDPR 和数字数据护照

对于任何在欧盟拥有员工的公司来说，《通用数据保护条例》（GDPR）都是核心问题。该条例规定了如何收集、处理欧盟居民的个人数据，以及（对于全球团队而言）如何传输这些数据。

你可以这样想：任何数据要合法离开欧盟，都需要一种“数字护照”。

例如，仅仅将员工数据从德国的服务器转移到美国的服务器，就需要建立有效的法律机制。其中最常见的是 标准合同条款 (SCC)这些都是预先批准的法律合同，确保数据即使位于欧盟境外，也能受到欧盟标准的保护。如需深入了解您的义务，请参阅我们关于 一般数据保护条例 分解必要的细节。

根据《GDPR》，数据泄露的最终责任在于数据控制者，也就是雇主。即使数据泄露发生在员工的个人设备或千里之外的不安全家庭网络上，这一规定也同样适用。

管理数字风险的实用步骤

要控制这些风险，需要结合可靠的技术保障措施和全面的员工培训。您的政策必须清晰、可执行，并且必须始终如一地传达给每一位团队成员，无论他们身在何处。

以下是为确保跨境数据安全必须采取的基本实用步骤：

• 强制使用VPN： 要求所有员工在访问公司系统时使用虚拟专用网络 (VPN)。VPN 可以加密网络连接，为数据传输创建安全隧道，这在不受信任的公共或家庭 Wi-Fi 网络中尤为重要。
• 实施强密码策略： 对所有公司账户实施多重身份验证 (MFA) 和严格的密码要求。这是防止未经授权访问的最简单但最有效的方法之一。
• 定期进行网络安全培训： 您的员工是您的第一道也是最重要的防线。定期培训您的团队如何识别网络钓鱼诈骗，养成安全的浏览习惯，并了解他们在保护公司数据方面发挥的关键作用。
• 制定明确的数据泄露协议： 不要等到危机发生才制定计划。制定并发布明确的安全事件处理方案，确保员工确切知道应该联系谁以及应立即采取哪些措施。

好的，让我们把所有这些法律线索整合起来。最后一步，也是最重要的一步，是将跨境雇佣的复杂性融入到一份清晰的远程工作政策中。这份文件就像您公司的北极星——它为您的团队提供清晰的指引，同时为企业构建一个可辩护的法律框架。

我们的目标并非制定一套僵化、不可改变的规则。相反，你需要的是一套能够适应不断变化的国际劳动法形势的灵活指南。

这意味着你的政策需要在不可协商的条款上坚定不移，但也要足够灵活，以适应不同的当地要求。以荷兰为例。远程工作在那里并不是什么新鲜事，尤其是在金融领域。早在最近的全球转变之前，欧盟统计局的数据显示， 14% 的荷兰工人 已经很遥远了——这是当时欧盟的最高数字。

这段历史激发了技术创新，但正如一份政府报告所强调的那样，协调欧盟范围内的法规仍然是一项重大挑战。您可以深入了解以下数据： Statista 关于荷兰远程工作的报告.

全球政策的核心组成部分

任何政策要想有效，都必须正面解决几个关键要素。这些要素构成了合规且可持续的远程办公方案的支柱，确保方案中不出现任何歧义或混乱。

您的政策至少必须明确定义：

• 符合条件的工作地点： 明确哪些国家或地区已预先获准进行远程办公。至关重要的是，您还必须概述员工申请在新的、未公开的地点办公的流程。这有助于您主动而非被动地管理税务和法律风险。
• 设备和安全： 详细说明谁提供笔记本电脑等基本设备，以及需要采取哪些网络安全措施（例如强制使用 VPN、多因素身份验证）来保护公司和客户数据。
• 绩效管理： 设定清晰的沟通、可用性和生产力预期。这可确保所有团队成员无论从何处登录都能获得公平和一致的体验。

面向未来的政策是一份动态文件，而非“制定后就忘了”的文件。它应该包含一项具体条款，要求每年进行审查，以确保其与新法规、不断变化的税收协定以及您自身不断变化的业务需求保持同步。

最终，精心制定的国际远程办公政策将助您自信地利用全球人才资源。通过将复杂的法律要求转化为切实可行的框架，您可以规避最大的风险，专注于打造一支真正无边界的团队。这种积极主动的方法不再仅仅是一个好主意，而是对于任何在现代职场中摸索前行的企业都至关重要。

常見問題解答

跨国远程办公就像要理清一张错综复杂的规则网，公司和员工自然会有一些疑问。从一开始就清晰地了解自己的权利和责任是应对这些挑战的关键。以下是我们遇到的一些最常见的劳动法问题的一些简单易懂的解答。

我的雇主可以强迫我返回办公室吗？

答案实际上取决于你的雇佣合同内容以及当地法律。例如，荷兰最近的一项法律赋予员工更强的申请远程办公的权利。但是，如果雇主能够提供真实、令人信服的商业理由，他们仍然可以要求你到办公室上班。

您的原始合同是基础。如果合同明确规定您的职位完全远程工作且没有任何附加条件，那么您的雇主在未经您同意的情况下合法要求您返回工作岗位就会变得更加困难。仔细审查您的合同，并在必要时咨询当地法律专家始终是明智之举。

问题的核心往往在于平衡公司的需求、合同约定以及您的法定权利。在任何分歧中，入职之初的书面约定都至关重要。

如果我在另一个国家工作，谁负责我的税务？

一般来说，您需要在实际工作所在地缴纳所得税。您的雇主通常负责代扣这些税款，并缴纳该国规定的社会保障金。

为了避免您就同一收入被双重征税，各国都签订了所谓的双重征税协定。但这些协定的规则可能极其复杂。您和您的雇主都必须了解两国的法规，以确保所有事宜都得到妥善处理。

如果我的雇主在我的国家没有办事处怎么办？

这种情况很常见。如果您的雇主在您居住地没有法人实体，他们会面临一些严重的合规风险。其中最大的风险之一就是意外地创建了“常设机构”，这可能会使他们在您所在的国家/地区承担企业税。为了避免这种情况，公司通常会寻求 在册雇主 (EOR).

您可以将 EOR 视为第三方机构，它代表您的实际公司，作为您在本国的正式合法雇主。他们会处理所有当地工资、税务和合规事宜。这种设置让您可以为您的公司工作，而无需他们经历设立全新法人实体的复杂流程。