荷兰雇主的跨境劳动法

跨境雇佣涉及四个需要逐一解答的问题：适用哪项劳动法、哪个法院拥有管辖权、社保金应缴纳地点以及该员工是否被允许在该国工作。税收是第五个问题，有其自身的规则。这些问题并非同时存在，而只满足合同要求的雇主通常会在事后才发现问题。本指南阐述了荷兰雇主在员工远程办公时所需的框架。在详细介绍之前，先说明一下术语。在这一领域，人们经常未经核实就直接引入英美概念，而事实上，其中一些概念在荷兰并不存在。荷兰法律没有随意雇佣、没有普遍的远程办公权，也没有调查程序来确定员工的实际工作地点。但荷兰法律确实存在预防性解雇制度、法定过渡期付款以及一套不可通过合同规避的强制性规则。我们的指南将为您详细介绍这些内容。荷兰劳动法它确立了这一框架，也是衡量任何跨境安排的基准。

适用哪项劳动法？

在欧盟内部，答案来自《罗马条例I》（(EC) No 593/2008），特别是其中关于个人雇佣合同的第8条。这条规则简单易懂，但也容易被低估。双方可以选择适用的法律。这种选择是有效的，但不能剥夺雇员在未选择的情况下本应享有的强制性法律保护。换句话说，如果雇员在西班牙长期工作，其合同中包含的荷兰法律条款并不会取消西班牙的解雇保护、最低工资、工时或假期权利。它只是在西班牙法律的基础上叠加了荷兰法律，雇员可以继续享有其中更优的保护。如果双方未选择适用法律，则合同适用雇员惯常工作地所在国的法律，或者如果无法确定惯常工作地所在国，则适用该惯常工作地所在国的法律。在其他国家临时工作并不改变惯常工作地。如果无法确定惯常工作地，则适用雇用该雇员的企业所在国的法律。此外，还有一项例外条款：如果所有情况表明该合同与另一个国家联系更紧密，则适用该其他国家的法律。

决定惯常工作地点的因素是什么？

惯常工作地点是一个事实认定标准，而非合同约定标准。欧盟法院对此的解释较为宽泛：它是指雇员实际履行其工作职责核心部分的地点，需考虑工作组织地点、雇员完成任务后返回的地点以及工具和指示的来源地。以下几点在实践中至关重要：

时间实际流逝的地方。 员工工作时间最长的国家是最重要的单一指标。
工作组织地点。 员工汇报工作、接收指示和计划工作的地方很重要，这可能与笔记本电脑打开的位置不同。
持续时间和永久性。 在国外居住三个月很少会改变习惯居住地；无限期搬迁几乎总是会改变习惯居住地，而且改变习惯居住地的时间也没有固定的天数。
支撑元素。 支付货币和地点、社会保障登记、合同语言和设备提供地点只是佐证，而不是决定性因素。

对荷兰雇主而言，实际后果令人不安。荷兰的解雇法具有强制性且较为特殊：解雇需要事先获得荷兰雇主协会 (UWV) 的许可或法院解除合同的裁决，并且需要支付法定过渡期补偿金。如果荷兰雇主受制于其他国家的强制性规定，或者外国雇主聘用了习惯在荷兰工作的员工，那么这种预防性解雇制度可能会适用于双方都未曾预料到会受其约束的雇佣关系。

哪个法院来裁决？

适用法律和管辖权是两个独立的问题，各自适用不同的规则，而且通常会得出不同的答案。在欧盟内部，劳动事务的管辖权由《布鲁塞尔条例》第一条之二（欧盟第1215/2012号条例）第5节第20至23条规定。该规定旨在保护雇员的权益。雇员可以在雇主住所地所在成员国的法院或雇员通常工作地（或最后工作地）的法院起诉雇主。相反，雇主只能在雇员住所地所在成员国的法院起诉雇员。因此，劳动合同中的管辖权条款效力有限：只有在争议发生后双方约定，或者允许雇员在条例未列明的法院提起诉讼的情况下，该条款才有效。要求所有争议都必须在欧盟法院提起诉讼的条款，实际上并不能解决问题。 Amsterdam 不会阻止在葡萄牙工作的员工在葡萄牙提起诉讼。我们的概述跨境法律问题为在多个国家开展业务的企业描绘了更广阔的图景。

发布职位与远程办公并不相同。

两种情况经常被混淆，而且它们所承担的义务也不同。派遣是指雇主根据自身指示，派遣雇员前往另一个成员国工作，期限有限。远程办公是指雇员通常出于自身意愿，在另一个国家从事相同的工作。派遣受到监管。《2018年修订的工人派遣指令》要求，东道国的核心条款和条件自派遣工人到任之日起即适用于其，包括：薪酬、工时、假期、健康与安全、平等对待以及住宿规定。派遣期满十二个月后（经合理通知可延长至十八个月），除少数例外情况（例如解雇保护和补充养老金）外，东道国的全面劳动法适用。在荷兰，该指令通过《欧盟派遣工人雇佣条款法》（Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie，简称WagwEU）予以实施。外国雇主向荷兰派遣员工时，必须提前通过在线申报系统通知派遣方，指定联系人，并向荷兰劳工管理局提供所需文件。接收员工的荷兰雇主也有义务核实该通知。未按规定通知将导致双方均被处以行政罚款，并且根据《民法典》第7:616a条，雇主需承担工资链责任，这意味着雇主未支付的工资，雇主可能需要承担责任。如果员工是通过劳务派遣机构派遣的，则即将迎来一项新的变化。根据《劳务派遣准入法》（Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten，简称Wtta），劳务派遣机构必须在2026年11月1日至12月31日期间向劳工准入管理局注册。该法将于2027年1月1日生效，并于2028年1月1日开始实施，届时用工单位只能与已注册的劳务派遣机构合作。跨境人员配置安排应立即按照该时间表进行审查，而不是等到2026年最后一个季度。员工自愿远程办公不属于派遣规则的范畴，但这并不意味着问题就简单了。这会将问题转移到适用的法律、社会保障、税收和移民等方面，所有这些问题将在下文中讨论。

社会保障和A1证书

欧盟、欧洲经济区和瑞士的社会保障由第883/2004号条例（EC）协调，其运作原则很简单：一个人只受一个成员国的法律管辖，原则上是其工作所在国。实践中主要依据两条规则。如果雇员在两个或多个成员国工作，且其大部分工作活动在居住国进行，则该雇员在居住国享有社会保障；“大部分”的既定标准是至少占工作时间或工资的25%。临时派遣到其他成员国的雇员，在符合特定条件和最长期限的情况下，仍可继续享受派遣国的社会保障。自2023年7月1日起，基于该条例第16条的一项框架协议改变了跨境远程办公的规定。如果雇主所在国和居住国均签署了该协议，则雇员可以在居住国远程办公，但工作时间不得超过其总工作时间的一半，并继续享受雇主所在国的社会保障。这项安排并非自动生效：必须提出申请，在荷兰，由此产生的A1证书由荷兰社会保险银行（Sociale Verzekeringsbank）签发。雇主有责任提出申请。A1证书是证明适用哪种制度的文件，它应该在工作开始前就已存在，而不是在检查之后。在欧盟、欧洲经济区和瑞士以外的国家，保险覆盖范围取决于该国是否与荷兰签订了双边社会保障条约，以及条约的具体内容；一些国家根本没有与荷兰签订条约，在这种情况下，双重缴款的可能性很大。

税务：了解风险所在，然后寻求税务建议

税收有其自身的规则和条约，并非本公司提供的咨询服务范围。雇主需要了解的是风险所在，以便及时向合适的顾问提出正确的问题。以下三点值得注意：首先，雇佣收入的所得税原则上由适用的双重征税协定分配，其答案通常与社会保障税的答案不同，因此雇员可能在一个国家/地区投保，却在另一个国家/地区纳税。其次，雇员在工作所在国可能需要履行工资预扣义务，这意味着需要在该国/地区进行工资登记。最后，在其他国家/地区工作的雇员可能为雇主构成常设机构，从而使雇主的部分利润在该国/地区需要纳税；这种情况是否发生取决于雇员的实际工作内容，特别是他们是否经常签订合同或在签订合同中扮演主要角色，而不是合同中对其角色的描述。以上所有问题都不能简单地类比同事的情况来解决。在安排开始之前，务必咨询税务顾问，因为解除常设机构或追溯性工资登记的费用是咨询费用的许多倍。

移民：哪些人可以在荷兰工作

国籍决定了工作是否被允许，而这往往是最容易被忽略的问题。欧盟、欧洲经济区和瑞士的公民无需许可即可在荷兰居住和工作。其他所有人则需要同时拥有居留权和工作权，这两项权利是分开的。根据《外国公民（就业）法》（Wet arbeid vreemdelingen），除非符合豁免条件，否则雇主不得雇用未持有工作许可的第三国公民。根据具体情况，豁免形式可以是：居留和工作合二为一的单一许可；雇主从荷兰工作和就业局（UWV）单独申请的工作许可；或者通过认可的担保人申请的高技能移民居留许可。以下两点需要注意。首先，高技能移民计划的薪资标准由政府每年制定，并由移民和归化局公布；请查阅最新数据，而非去年的数据，并注意这些数据指的是税前工资，不包括假期津贴。其次，以旅游身份或免签入境并不赋予工作权，员工在没有工作许可的国家远程办公，不仅会给雇主带来风险，也会给自己带来风险。反过来也一样重要。荷兰雇主如果员工移居第三国，就需要了解该国是否要求为外国雇主远程工作需要工作许可。越来越多的国家现在提供专门的远程办公人员或数字游民许可证，但其条件差异很大。务必在员工移居前确认相关规定，而不是事后。

在荷兰，人们没有在家工作的权利。

这是关于荷兰市场的英文资料中最常被误解的一点，因此有必要加以明确。《工作地点自由法案》（Wet werken waar je wilt）曾规定雇主必须像对待工作时间申请一样对待员工关于工作地点的申请，但该法案于2023年9月26日被参议院否决。目前尚无其他法案取代该法案。现行的法案是《灵活工作法案》（Wet flexibel werken）：工作满26周的员工可以至少提前两个月以书面形式申请更改工作时间、工作时段或工作地点。对于工作时间和工作时段的申请，雇主必须批准，除非存在重大的商业或服务利益冲突。对于工作地点的申请，雇主只需考虑并与员工讨论，即使未达到上述更高的门槛，也可以拒绝。有两个限制条件使得雇主并非拥有无限的权力。如果雇主在拟定生效日期前一个月未作出决定，则申请将按原定日期生效。如果雇主多年来一直允许某种安排，或者在面试时就承诺过这种安排，那么他/她仍然可能受到《民法典》第7:611条规定的良好雇主行为准则的约束。如果争议的焦点在于出勤率而非适用哪条法律，那么通常会按照普通劳动纠纷的处理方式进行：警告、暂停支付工资、调解，如果纠纷发展到一定程度，则会以劳动关系破裂为由申请解除劳动合同。我们的文章将对此进行详细阐述。如何处理混合办公模式下的工作场所纠纷它涉及这一过程以及与之相关的注意义务。对于跨境案件，更重要的后果有所不同。由于没有在国外工作的权利，雇主可以要求事先获得书面许可，并将许可范围限定在特定国家和特定期限内。这一条款是雇主所能采取的最有效的控制措施，因为它能防止适用的法律、社会保障和税务状况在无人察觉的情况下发生变化。

数据、安全以及员工随行职责

员工调动时，其雇主的数据也会随之转移，雇主仍然是数据控制者。有三项义务值得关注。首先是个人数据传输到欧洲经济区以外的情况。根据《通用数据保护条例》第五章，此类传输需要法律依据：欧盟委员会的充分性决定，或适当的保障措施，实际上是指委员会采纳的标准合同条款，并需评估目的地国家的法律是否允许这些条款生效。从第三国远程访问也属于数据传输。即使服务器从未移动，只要在未获得充分性决定的国家/地区，可以通过笔记本电脑读取的人力资源文件也属于数据传输。我们的指南将对此进行详细说明。一般数据保护条例该框架的阐述更为详细。第二点是违规通知。条例第33条要求在不无故拖延的情况下，并在可行的情况下于72小时内向监管机构发出通知；第34条要求告知相关人员其面临的高风险。自2026年8月15日起，《网络安全法》（Cyberbeveiligingswet，实施NIS2指令）为关键实体和重要实体增设了单独的机制，要求其在国家网络安全中心注册，并在24小时和72小时内提交报告。境外家庭网络发生的事件可能触发上述两项规定。第三点是注意义务，该义务并不受国界限制。《工作条件法》要求进行风险评估，评估内容涵盖员工的实际工作方式（包括在家工作），并制定应对心理社会工作负荷的政策。如果其他国家的强制性健康和安全规则适用于工作场所，则这些规则也适用。实际上，这意味着雇主应了解境外的工作安排，记录其提供和指示的内容，并且不应将境外员工视为其责任范围之外的人员。

远程监控

利用软件弥补信息不透明的诱惑固然强烈，但其法律成本却很高。监控员工属于个人数据处理，需要合法依据，实践中通常是指经过权衡和记录的合法利益；由于员工与雇主之间存在不平等关系，员工的同意往往无效。必须事先告知员工，监控手段必须是侵入性最小的，而系统性或大规模的监控措施可能需要进行数据保护影响评估。在荷兰，根据《职工委员会法》第27条，职工委员会对任何旨在观察或监控员工出勤、行为或绩效的设施也拥有同意权。未经同意就引入监控工具，会让员工在日后的任何纠纷中都有现成的论据。

将其转化为一项政策

一项切实可行的跨境政策应该简洁明了，并能回答具体问题。例如，哪些国家已获得预先批准，有效期是多久？谁来决定申请前往新的国家，依据什么标准，以及审批期限是多久？出发前需要安排哪些事项：A1签证申请、工资和移民核查、税务确认、设备和安全要求？如果员工的情况发生变化，他们需要报告哪些信息？以及何时对这项安排进行审查，因为条约、门槛和框架协议每年都在变化。两个习惯能够确保政策的有效性：要求以书面形式批准，并明确规定期限，而不是无限期地批准；以及记录每一项例外情况的理由。一份记录了经过深思熟虑、基于既定理由做出的决定的文件，是这项安排能否站得住脚的关键，而不是仅仅凭空捏造出来的。

常见问题

以下问题几乎在所有跨境雇佣档案中都会出现。

我的雇主可以强迫我回办公室上班吗？

这个问题的答案取决于你的雇佣合同条款和当地法律。在荷兰，员工没有在家办公的权利。《自由工作法案》已于2023年9月26日被参议院否决，因此《灵活工作法案》仍然有效：工作满26周的员工可以申请变更工作地点，雇主必须考虑并讨论该申请，但无需存在重大商业利益即可拒绝。

您的原始合同是基础。如果合同明确规定您的职位完全远程工作且没有任何附加条件，那么您的雇主在未经您同意的情况下合法要求您返回工作岗位就会变得更加困难。仔细审查您的合同，并在必要时咨询当地法律专家始终是明智之举。

问题的核心往往在于平衡公司的需求、合同约定以及您的法定权利。在任何分歧中，入职之初的书面约定都至关重要。

如果我在国外工作，谁负责我的税务？

一般来说，您需要在实际工作所在地缴纳所得税。您的雇主通常负责代扣这些税款，并缴纳该国规定的社会保障金。

为了避免同一笔收入被重复征税，各国之间签订了双重征税协定。但相关规定可能极其复杂。您和您的雇主都必须仔细查阅适用的双重征税协定，因为该协定决定了哪个国家可以对收入的哪一部分征税，而最终的答案可能与社保规定的答案有所不同。这个问题应该咨询税务顾问，而不是律师。

如果我的雇主在我的国家没有办事处怎么办？

这种情况很常见。如果您的雇主在您居住地没有法人实体，他们就会面临严重的合规风险。其中最大的风险之一是可能无意中设立了“常设机构”，这可能导致他们在您所在的国家/地区缴纳企业所得税。为了避免这种情况，公司通常会选择设立雇主登记机构（EOR）。

您可以将雇主登记机构 (EOR) 理解为第三方机构，它代表您的公司，在您的祖国作为您的官方合法雇主。他们会处理所有当地的薪资、税务和合规事宜。这样一来，您无需设立当地实体即可安排工作，但这并非万全之策。雇主登记机构无权决定适用哪项劳动法，也无法消除常设机构的风险，这取决于雇员在该国的实际工作内容。

Law and More 我们为荷兰的雇主和雇员提供跨境雇佣方面的咨询服务，包括：确定适用法律和主管法院、根据《欧盟跨境雇佣条例》(WagwEU)发布通知、A1申请和社会保障协调、工作和居留许可、远程办公政策，以及终止雇佣关系时可能产生的劳动法后果。如果您正在考虑跨境雇佣安排，或者已经开始但缺少必要文件，请联系我们，我们将评估您面临的实际风险。

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