工作场所的骚扰、欺凌和越轨行为

在荷兰，职场骚扰并非单一的法律问题，而是三个问题。您所面临的具体问题决定了您可以提出哪些要求以及可以向谁提出哪些要求。如果骚扰行为仅仅是使工作变得难以忍受，则属于工作条件问题，您可以依据雇主的注意义务提出索赔。如果骚扰行为涉及受保护的特征，则属于歧视，您可以寻求第二套补救措施。如果骚扰行为构成人身攻击、跟踪或性犯罪，则属于刑事犯罪，这三个途径可以同时适用。

本页详细列出了所有三种途径，雇主实际应尽的义务，如何建立一份经得起听证会考验的文件，哪些外部机构可以提供帮助以及它们不能做什么，以及法院可以下达哪些命令。本页内容同样适用于收到举报的雇员和刚刚收到举报的雇主。

三种法律类别，以及标签为何重要

同一种行为往往同时属于两种类型，这一点值得明确指出，而非一带而过。将事件描述为“针对我口音的骚扰性言论”在法律上比“一般的粗鲁行为”更有力，因为前者会触发平等对待法，一旦你确立了可以推定存在歧视的事实，举证责任就转移到了雇主身上。如果该行为与受保护的理由相关，我们的就业歧视法页面列出了这些理由、举证责任和程序期限。

关于受保护对象，有一点需要说明。《工作条件法》规定，防止心理社会负荷的义务不仅适用于签订雇佣合同的雇员，也适用于所有在雇主授权下在其场所工作的人员，包括派遣员工、借调人员、实习生，以及在大多数情况下，也适用于在现场工作的自雇承包商。没有雇佣合同的人员向雇主索赔的途径较弱，但工作条件方面的义务仍然适用。

哪些行为构成欺凌、骚扰和越轨行为？

荷兰的法律区分了不受欢迎的行为和越轨行为。不受欢迎的行为是指你感到不愉快或扰乱秩序的行为，即使这些行为不一定侵犯了你的个人界限：例如，拿你开玩笑、轻蔑的言语、打断你的发言等等。越轨行为则更进一步，侵犯了你的个人界限或权利：例如，不必要的触碰、性骚扰、言语或肢体攻击、滥用职权等等。

对于欺凌行为，法院采用的判断标准是是否存在某种模式。孤立的摩擦、一次激烈的争吵、合理的批评反馈或合法的警告都不算作欺凌。而反复发生、不断升级，且损害他人尊严或安全的行为则构成欺凌。这种区别会在案卷中体现出来，也是雇主首先会提出异议的地方，因此从一开始就明确界定欺凌行为至关重要。

它采取的形式

准确描述这种行为很重要，因为模糊的投诉难以调查，也容易被驳回。

• 口头。 侮辱、拿别人开玩笑、无休止的非建设性批评、对别人的外貌或私生活评头论足。
• 心理。 谣言、将人排除在会议和群聊之外、隐瞒工作所需的信息、不可能的截止日期、改变规则、否认显而易见的事实。
• 非语言沟通。 凝视、攻击性手势、将冒犯性图片留在显眼的地方。
• 数字。 同样的行为会通过电子邮件、聊天平台和社交媒体传播，这些行为会跟随人们回家，而且与走廊里的一句话不同，它会留下记录。
• 身体的。 未经允许的触碰、阻挡他人去路、干扰他人的财物或设备。

性骚扰

性骚扰具有其自身的法律效力。它是指不受欢迎的、具有性意味的行为，侵犯了个人尊严，或营造了恐吓、敌对、侮辱或冒犯性的环境。平等对待法将其视为基于性别的直接歧视。这在程序上至关重要：它为向荷兰人权研究所申诉铺平了道路，并且一旦雇员提供了可以推定存在骚扰的事实，举证责任就转移到了对方。

除了民事诉讼途径外，自2024年7月1日起生效的《性犯罪法》（Wet seksuele misdrijven）扩大了性侵犯行为的刑事定义，将工作场所和网络上的性侵犯行为纳入其中，并降低了未经同意的性侵犯行为的门槛。因此，严重的案件会同时在两条途径上进行，其中一条途径上的选择会影响另一条途径：刑事诉讼可以加强民事诉讼，但也会使案件的进展失去控制。

你的雇主有义务做什么

尽职义务是所有欺凌和骚扰索赔的核心。《民法典》第7:658条和《劳动条件法》共同规定，雇主有义务预防或限制心理社会工作负荷，这一法定术语明确涵盖欺凌、骚扰、性骚扰、攻击、暴力和歧视。《劳动条件法》要求雇主在其风险评估中识别这些风险，并在书面政策中制定应对措施，并在情况发生变化时对上述两项措施进行审查。《劳动条件法令》补充规定，如果评估显示存在心理社会工作负荷风险，雇主必须采取具体措施，并告知员工相关风险和已采取的措施。

实际上，雇主的义务可归纳为三点：一是制定明确行为规范和应对措施的政策；二是建立投诉处理程序，确保投诉能够真正送达，而不是通过被投诉人本人；三是雇主一旦知晓或理应知晓相关情况，就应立即采取行动。此外，《民法典》第7:611条还要求雇主履行良好雇主的职责，法院正是依据这一条款来评估雇主在收到举报后是如何处理的。

最后一点是雇主容易败诉的地方。责任的认定并不要求管理层认可该行为，也不要求员工提出正式投诉。只要有迹象表明存在问题，例如病假数据、离职面谈、对团队领导的评价或员工调查等，而公司却未采取任何行动，就足以构成责任。此外，责任还涵盖同事、管理人员以及第三方（例如客户、患者、乘客或现场承包商）的行为，因此，与公众接触频繁的行业需要制定专门的应对措施。

保密顾问：目前尚未强制要求

人们常说，荷兰所有​​雇主都必须任命一位保密顾问（vertrouwenspersoon）。但目前法律并非如此规定。一项旨在强制要求任命保密顾问的私人议员法案已于2023年5月23日在众议院获得通过，目前仍在参议院审议中，参议院尚未完成书面准备工作；众议院于2025年9月指定了一位新议员在参议院为该法案进行辩护，目前事态仍处于这一阶段。在法案获得通过并生效之前，任命保密顾问被视为一项合理的政策，也是雇主认真履行其职责的体现，但这并非一项独立的法定义务。

必须确保投诉能够通过某种渠道提交，并且投诉能够送达相关部门。如果一个机构没有便捷的投诉渠道，或者投诉渠道最终只会将投诉人直接送回被投诉人本人，那么无论政策文件如何规定，该机构都违反了其应尽的注意义务。

职工委员会和举报机制

职工委员会对心理社会工作负荷政策和投诉程序拥有同意权，因此，如果存在职工委员会，雇主不能单方面引入或修改这两项政策。职工委员会不参与个人投诉，向职工委员会提出申诉并不能替代投诉程序。

如果举报行为并非仅涉及个人恩怨，而是指向结构性缺陷，例如管理层容忍的性骚扰模式，则可另辟蹊径。此类举报可能符合《举报人保护法》（Wet bescherming klokkenluiders）规定的不当行为举报标准。该法禁止对举报人进行不利对待，并要求雇主证明其受到的任何处罚均与举报无关。关键在于，举报事项必须涉及公共利益，而不仅仅是举报人自身的利益。因此，这条途径比乍看之下更为狭窄，但在合适的案例中，它却是最强有力的保护。

构建文件

这些案件都是根据书面证据来裁决的。通常情况下，能够提供日期、短信和医疗记录的一方比只能提供叙述的一方更有胜算。一旦感觉某种行为不对劲，就应该立即开始记录，远在你决定是否采取行动之前。

事件日志

记录事实，而非结论。“他态度傲慢”是一种观点；他使用的句子才是证据。

请勿将日志保存在雇主的系统上：可以使用个人设备、私人邮箱或家里的笔记本电脑。存储在公司硬盘上的日志可能会随着您与雇主关系的破裂而丢失。

保存数字证据

收到消息后立即转发到私人邮箱，并将其保存为PDF格式，确保邮件头清晰可见。完整截取聊天记录，并保留日期和时间，因为发件人可能稍后删除消息。切勿编辑文件，因为元数据是确保其可信度的重要因素。谨慎使用秘密录音。在荷兰，录制自己参与的对话并不构成刑事犯罪，原则上此类录音在民事诉讼中可以作为证据，但使用此类录音可能会违反保密义务或对工作关系造成无法挽回的损害，法官也会考虑录音的获取方式。在采纳任何建议之前，请务必咨询专业人士。

证人和健康

请目睹事件经过的同事趁记忆犹新，用私人邮箱写一份简短的证词。如果他们害怕，也请记下他们的姓名；法庭日后可能会传唤他们作证，而且一些在职期间不愿留下书面证词的证人，离职后反而会畅所欲言。

只有记录在案的健康损害才能被认定为有效损害。请咨询您的家庭医生、公司医生或心理医生，并要求他们提供书面诊断结果，同时保留病假条、职业健康报告和发票。这些资料能够将相关行为与实际损失联系起来，否则损害赔偿请求将无法确定具体金额。

内部路线

法院期望雇主有充分的机会解决问题。首先进行内部解决并非只是走个形式；它还能明确地将注意义务置于雇主身上，并为日后的索赔建立记录。

直接回应

在感觉安全的情况下，简短而客观的对话通常可以制止这种行为，并明确表明这种行为不受欢迎，这在法律意义上构成骚扰。对话内容应围绕行为本身及其影响展开：“我不希望别人评论我的外貌。请停止。”事后记下你说了什么以及对方的反应，如果可以，最好再发一封简短的邮件确认一下对话内容。

如果对方是你的经理，或者你担心遭到报复，又或者对方的行为已经很严重，请跳过此步骤。这不是必须的步骤，你的安全才是最重要的。

报告仪表板

首先在员工手册或内网找到相关政策。政策中会明确规定谁可以接收举报。在大多数公司，这个人通常是人力资源部、除你上司以外的其他经理，或者如果有保密顾问的话，也可以是保密顾问。如果你的上司有问题，请向上级或绕过他/她向上级举报，千万不要直接向他/她本人举报。

举报时，请携带日志和一两份具有代表性的证据，而不是全部档案；明确说明你要求的结果，并要求提供会议的书面记录。同时，请用私人邮箱发送你的确认函。明确表达你的诉求比人们想象的更重要：如果要求雇主停止这种行为并划分举报渠道，雇主就能得到明确的指示；而如果只被告知有人不满，雇主通常只会进行一次谈话，除此之外别无其他。

当内部路由出现故障时

种种迹象表明，该程序无法奏效。调查员直接向被投诉人汇报。程序中的截止日期一再推迟。你只被陈述了一次，之后便杳无音信。你的任务被剥夺，档案中出现警告，或者在投诉尚未结案期间，你的角色被悄悄调换。

将每项事件都记录下来。如果投诉涉及歧视或举报不当行为，则因投诉而遭受不利待遇本身即属违法；在其他情况下，这种不利待遇反而会加强而非削弱投诉。此外，此时寻求外部建议也不再为时过早。

外部路线

四个外部因素都很重要，事先了解每个因素能做什么和不能做什么会有帮助，因为在这些情况下最常见的失望是，你接近的机构没有能力给你想要的东西。

荷兰劳工管理局

自2022年1月1日起，该监察机构更名为荷兰劳动监察局（Nederlandse Arbeidsinspectie），负责执行《劳动条件法》。该机构可以调查雇主是否制定了关于心理社会工作负荷的政策及其执行情况，并可以发出要求、责令改进措施，以及对违反该法的行为处以罚款。该机构不裁决个人纠纷，不裁定赔偿，也不会恢复您的职位。请将其视为影响雇主制度的手段，而非您自身案件的补救措施。请注意，您可以匿名举报，但匿名举报会限制监察局的调查范围。

荷兰人权研究所

人权委员会（College voor de Rechten van de Mens）提供免费咨询，无需律师，且适用于涉及受保护事项的行为。该委员会会在书面沟通和通常情况下举行的听证会后，就平等对待法是否遭到违反给出有理有据的意见。该意见不具有约束力，委员会也无权裁定赔偿或撤销解雇，但它在后续的法庭诉讼中具有重要的证据效力，大多数雇主都会遵守该意见。由于该委员会并非法院，因此向其提出申诉并不会中止任何诉讼时效的计算，所以请务必留意适用的期限。

工会、职工委员会和公司医生

工会代表可以参加会议和谈判，在集体协议健全的行业，工会甚至可以在投诉程序中发挥作用。公司医生可以记录继续从事该工作存在安全隐患，并就调整措施或临时更换工作场所提出建议。由于该意见来自独立的专业人士，而非任何一方，因此在后续诉讼中具有重要分量。

警察

如果行为构成攻击、威胁、跟踪或性犯罪，则可以报案。这里有两点需要注意。根据《刑法》第285b条，跟踪骚扰属于犯罪行为，只能在受害人提出控告后才能提起诉讼，因此需要正式的控告，而不仅仅是通知。作为受害方，您可以在刑事诉讼程序中要求赔偿，这比单独提起民事诉讼更快、更便宜，但刑事法院通常会将复杂的案件转介给民事法院，而不是自行处理。

法院可以做什么

临时救济

简易程序（kort geding）可在数周内审理完毕，是立即制止骚扰行为的理想选择。典型的命令包括：​​对方不得再与您联系或被转移住所；允许您在家工作并领取全额工资；限制进入办公楼；或对违反命令的每一天处以罚款。由于救济措施是暂时的，因此举证要求较低：一份完整的记录、一份医疗证明和几条短信就足以证明其有效性。雇主必须证明其已采取所有合理措施，而这正是许多雇主无法通过的难点所在。

损害赔偿

损害赔偿请求应提交至地方法院（kantonrechter），即下级法院，该法院审理所有金额不限的劳动纠纷，且不强制要求当事人聘请律师。提出损害赔偿请求需证明三点：行为模式而非偶发事件；雇主违反了其应尽的注意义务；以及与所主张的损失存在因果关系。根据《民法典》第7:658条，一旦损害及其与工作的关联得到证实，举证责任即对雇员有利，因为此时举证责任在于雇主，雇主需证明其已履行注意义务，或证明损害实质上是由于雇员的故意行为或明知故犯造成的。

损失分为两部分。物质损失包括治疗费用、药物费用、收入损失和实际发生的支出。非物质损失（也称“人身伤害赔偿金”）则补偿健康和尊严本身所受到的损害。赔偿金额差异很大，几乎完全取决于医疗和书面证据的质量，因此引用其他案例中的数字对您的案件几乎没有参考价值。索赔的诉讼时效为五年，从您知晓损害发生以及责任方之日起算，而实际上，这通常晚于行为发生之时。

按照你的意愿结束雇佣关系

最常用但讨论最少的途径是雇员因雇主行为不当而申请解除劳动合同。如果雇主存在严重过错，例如放任事态持续或处理投诉不当，法院除了支付过渡期补偿金外，还可以判给雇员合理的赔偿。这既能确保雇员掌握主动权，又能避免其辞职的风险。

以紧急情况为由辞职是同一想法的更危险版本。它会立即终止合同，但如果紧急情况不被接受，您可能无法领取失业救济金。实际上，提起解约诉讼的威胁通常能促成和解协议，而大多数此类事件也到此为止：一笔终止费、一部分诉讼费用以及一份中立的推荐信。无论采取哪种方式，都要注意截止日期。对解雇提出异议或要求赔偿必须在合同终止后两个月内提出，而过渡期付款的申请必须在合同终止后三个月内提出。

投诉期间可请病假

许多此类情况与病假并行处理，根据《员工福利法》（Wet verbetering poortwachter），这两个流程都有各自的时间表。公司医生最迟会在第六周完成问题分析，行动计划会在两周内制定完成，也就是最迟在第八周。该计划会与您共同制定，并至少每六周进行一次审查。

在首次预约之前，有一条规则值得了解：如果员工的行为问题没有得到解决，那么重返工作岗位就不属于合适的工作，您有权表达这一观点。如果雇主和公司医生与您意见不一致，任何一方都可以向荷兰福利协会 (UWV) 申请专家意见（deskundigenoordeel），这是打破关于工作是否合适或重返工作岗位是否充分的僵局的常用方法。拒绝合适的工作可能会导致您失去工资，因此，这种分歧应该记录在案并接受审查，而不是单方面采取行动。我们的病假和重返工作岗位页面详细列出了完整的时间表和相应的工资规定。

投诉之后：追偿和记录

法律问题解决后，有两个实际问题往往会被忽略。

首先，您的医疗档案应由医生保管。您的雇主有权了解您在工作中可以做什么和不可以做什么，但无权了解您的病情或您在治疗过程中讨论的内容。根据《通用数据保护条例》(GDPR) 和荷兰数据保护机构的指导，雇主不得记录或询问您的诊断结果。如果问题超出工作能力评估范围，则您的雇主无权询问，您可以拒绝回答而不会受到任何惩罚。请保留治疗发票：它们既是影响的证据，也是可追回损失的凭证。

第二点是推荐信。如果最终达成和解协议，协议中关于离职原因以及告知未来雇主的信息都是可以协商的，其价值相当于几周的遣散费。务必将措辞以书面形式确定下来，而不是寄希望于事后对方会妥善处理。同时，也要确认内部档案的处理方式，包括其中的任何警告以及保密条款。保密条款不应妨碍你与医生、律师或监管机构沟通。

对于雇主而言：处理报告

一份报告必须经过调查，而对调查结果的评判标准在于调查过程本身，而非最终结论。一个雇主如果能采取一套站得住脚的调查流程，即使得出一个令人不快的结论，也远比一个通过有缺陷的流程得出一个方便自己接受的结论的雇主更有优势。

首先要确定由谁来调查。调查人员不能是任何一方的下属，在案情严重或涉及高层管理人员的情况下，应由外部人员进行调查。要听取双方的陈述：所有相关人员都必须能够陈述自己的情况并对针对他们的指控作出回应，如果调查没有让被投诉人当面对质，就经不起推敲。必要时采取临时措施，并确保这些措施不会加重投诉人的负担，因为让投诉人回家而让对方继续工作本身就是一种不利的对待。权衡各方利益，包括被投诉人的利益，并做出合理的决定，以书面形式告知双方。之后要跟进，因为没有后续行动的结论会被法院视为不作为。

处理数据时务必谨慎。调查档案包含特殊类别的个人数据、可识别个人的陈述以及通常情况下的健康信息，因此应限制访问权限，将保留期限限定在必要范围内，并告知相关人员所掌握的信息。有两种常见的错误。第一种是将报告视为人力资源部门的麻烦事，直到它演变成索赔。第二种是矫枉过正：如果仅凭一项未听取对方意见的调查就解雇员工，则会引发与原有争议同时出现的第二起争议，尤其是即时解雇，需要有紧急理由、立即采取行动并立即告知解雇原因。我们的劳动法指南详细列出了各种解雇途径以及每种途径所需的证据。

常见问题

处理工作中的骚扰或投诉

无论您是工作压力过大想要摆脱困境，还是作为雇主需要妥善处理一份报告，问题都是一样的：档案显示了什么？目前为止，针对这些迹象采取了哪些措施？以及三种法律途径中哪一种最合适？及早采取行动才能改变结果，因为最有效的补救措施——临时禁令或及时提出的解除合同申请——都取决于在情况恶化到临界点之前建立的记录。

Law & More 我们为雇员和雇主提供有关职场欺凌、骚扰和越轨行为的咨询服务，从首次举报到内部调查、向地方法院提起诉讼以及协商离职，全程提供支持。 就业律师 我们提供荷兰语和英语两种语言的沟通服务。请联系我们，我们将对您的处境进行保密评估。