审慎解雇

任何人都可以被解雇。 特别是在这个不确定的时期,雇主有很大的机会做出解雇的决定。 但是,如果雇主要进行解雇,他仍必须根据其特定的解雇理由之一做出决定,充分证实该事实并证明其存在。 有八种详尽的解雇法律依据。

审慎解雇

目前最值得关注的基础是 审慎解雇。 毕竟,电晕危机对公司的影响是巨大的,不仅影响公司内部工作的方式,而且还影响销售量。 随着工作的停顿,大多数公司继续产生成本。 很快就会出现雇主被解雇的情况。 对于大多数雇主来说,工资成本是成本最高的项目。 的确,在这个不确定的时期,雇主可以向就业过渡应急基金(NOW)提出上诉,工资成本部分由政府补偿,这样雇主就不会解雇雇员。 但是,应急基金只涉及最长三个月的临时安排。 此后,工资成本的补偿将停止,由于经济原因,例如财务状况恶化或失业,许多员工仍将不得不解雇。

但是,在雇主因商业原因而可以解雇之前,他必须首先向UWV申请解雇许可证。 为了有资格获得这种许可证,雇主必须:

  • 适当地激励 解雇的原因 并证明在未来26周内,由于采取有效的业务运营措施而必定会失去一个或多个工作,而这些措施又是业务条件的结果;
  • 证明不可能将员工重新分配给 另一个合适的位置 在他的公司内;
  • 证明他已经遵守了 反射原理,换句话说就是法定解雇令; 雇主不能完全自由地选择提名哪个雇员解雇。

在为员工提供了抗辩的机会后,UWV决定是否可以将其解雇。 如果UWV准许解雇,雇主必须在四个星期内通过注销信将其解雇。 当雇员不同意UWV的决定时,他可以向街道法院提交请愿书。

鉴于上述情况,有关解雇的决定不能简单地由雇主做出,某些严格的条件适用于有效的解雇。 此外,解雇需要当事方享有某些权利和义务。 在这种情况下,各方必须牢记以下几点:

  • 禁止解雇。 当雇员有一定期限或无限期的雇佣合同时,他将获得一定程度的解雇保护。 毕竟,有许多一般性和特殊性的解雇禁令,根据这些禁令,雇主可以不解雇雇员,也可以仅在特殊情况下解雇雇员,尽管有一些理由,例如审慎解雇。 例如,雇主在生病期间不得解雇其雇员。 如果雇员在雇主向UWV提交了解雇申请后生病,或者雇员在发出解雇许可时已经康复,则解雇禁令不适用,雇主仍然可以继续解雇。
  • 过渡付款。 无论出于何种原因,长期雇员和灵活雇员均具有过渡性付款的法定权利。 最初,一名雇员仅在两年后才有权获得过渡薪酬。 自1年2020月XNUMX日起采用WAB,过渡付款将从第一个工作日开始累积。 在试用期内被解雇的待命工人或雇员也有权获得过渡性付款。 但是,另一方面,将取消具有十年以上雇用合同的雇员的过渡付款。 这意味着雇主解雇拥有长期雇佣合同的雇员将变得“便宜”。

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